Czy dopuszczalne jest wprowadzenie ruchomego czasu pracy dla pracownika legitymującego się umiarkowaną niepełnosprawnością?
Proces wykonywania badań profilaktycznych bywa złożony, zwłaszcza gdy stanowisko pracy wymaga dodatkowych konsultacji specjalistycznych, a dostępność lekarzy jest ograniczona. W praktyce może to prowadzić do sytuacji, w których kompletowanie dokumentacji medycznej trwa dłużej, niż zakładano, a pracownik okresowo traci możliwość wykonywania obowiązków z uwagi na brak aktualnego orzeczenia. Pojawia się więc pytanie, jak daleko sięga odpowiedzialność pracownika w zakresie terminowego odbywania badań oraz jakie narzędzia ma pracodawca, aby zapobiegać nadużyciom i minimalizować ryzyko nieuzasadnionych przerw w pracy. Warto przyjrzeć się, jakie zasady wynikają z przepisów i jak je stosować w realiach funkcjonowania ośrodków medycyny pracy.
Zbliżające się zmiany w zasadach ustalania stażu pracy rodzą pytania o sposób udokumentowania zagranicznych okresów aktywności zawodowej. Wątpliwości dotyczą przede wszystkim tego, jakie dowody będą uznawane oraz czy konieczne stanie się przedstawienie zaświadczenia z ZUS. Pytanie czytelnika: Przygotowujemy się do przyszłorocznych zmian związanych z nowymi zasadami ustalania stażu pracy. Dwóch pracowników naszej firmy ma w swej historii zawodowej po parę lat zatrudnienia za granicą, zarówno w postaci prowadzenia rejestrowanej działalności gospodarczej, jak i w oparciu o umowy stanowiące odpowiednik polskiej umowy zlecenie. Jaki dokument powinni nam przedstawić, aby zaliczyć im te okresy do stażu pracy. Czy również i w tym zakresie wymagane jest posiadanie zaświadczenia wydanego przez ZUS? Za sprawą nowego art. 3021 § 1 i § 2 kodeksu pracy (dalej: KP) do stażu pracy wliczane będą udokumentowane okresy: prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności gospodarczej oraz okresy posiadania statusu osoby współpracującej z taką osobą (w rozumieniu art. 8 pkt 11 ustawy z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2025 r. poz. 350 ze zm.)); wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, stosuje się przepisy dotyczące zlecenia oraz okresy posiadania statusu osoby współpracującej z taką osobą; wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej oraz posiadania statusu osoby współpracującej z taką osobą; pozostawania przez osobę fizyczną w stosunku członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych.
W wielu firmach zatrudniających pracowników w podstawowym systemie czasu pracy pojawia się praktyczny problem – jak prawidłowo rozliczyć godziny przepracowane w sobotę, która zgodnie z harmonogramem miała być dniem wolnym od pracy. Czy pracodawca może zamiast udzielenia innego dnia wolnego wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny? A może takie rozwiązanie stanowiłoby naruszenie przepisów Kodeksu pracy?
Od stycznia 2026 r. ZUS rozpocznie przyjmowanie wniosków o wydanie zaświadczenia potwierdzającego okresy, które będą wliczały się do stażu pracy. Chodzi m.in. o umowy cywilnoprawne i pracę na podstawie jednoosobowej działalności gospodarczej. Zmiany obejmą również umowy z poprzednich lat.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zakończyło rozpatrywanie wniosków firm, które zgłosiły się do pilotażu „Skrócony czas pracy – to się dzieje!”. Jak dowiedział się nieoficjalnie „Dziennik Gazeta Prawna”, zakwalifikowanych zostało ok. 90 firm - czytamy w czwartkowym wydaniu.
1 listopada to święto, które przypada w bieżącym roku na sobotę, a więc pracodawca musi oddać pracownikom inny dzień wolny. Tylko kiedy – przed, czy po 1 listopada? To pytanie często pojawia się w firmach rozliczających czas pracy w kwartalnych okresach rozliczeniowych. Wyjaśniamy, jakie możliwości daje Kodeks pracy.
W sprawie pilotażu skróconego czasu pracy mamy około 700 kompletnych wniosków, a niemalże 1900 jest w trakcie wypełniania. Zainteresowanie przekroczyło nasze oczekiwania - przekazała w piątek szefowa MRPiPS Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.
System zadaniowego czasu pracy został uregulowany w art. 140 kodeksu pracy (dalej: KP). Jak wynika z treści tego przepisu, system ten może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy.
Stosunek pracy charakteryzuje się wykonywaniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za umówionym wynagrodzeniem (zob. art. 22 § 1 k.p.). Zgodnie z wynikającą z art. 80 k.p. zasadą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Jednym z tego typu przepisów jest art. 81 k.p., który gwarantuje pracownikowi wypłatę wynagrodzenia (tzw. wynagrodzenie przestojowe) w sytuacji, gdy na czas przestoju pracodawca nie zapewnił mu innej pracy.