Organizacja szkolenia w zakresie bhp

Przeprowadzenie szkoleń bhp należy do obowiązków prawodawcy. Jednak, aby takie szkolenia przynosiły pożądany efekt muszą zostać odpowiednio zorganizowane.

W kształceniu zawodowym najważniejszym elementem jest dokładna analiza i znajomość programów nauczania w rozbiciu na poszczególne jednostki dydaktyczne. Aby szkolenie było efektywne, należy przygotować program zajęć i scenariusz przebiegu poszczególnych jednostek dydaktycznych.

Na właściwą organizacje przebiegu procesu nauczania mają wpływ następujące czynniki:

  • jasno nakreślony cel główny szkolenia, kursu, zajęć, instruktażu,
  • cele operacyjne szkolenia, zajęć, czyli jak należy postępować, aby osiągnąć założony cel główny,
  • prawidłowo zaprojektowane treści kształcenia, wyznaczające co powinien wiedzieć i umieć uczący się,
  • aktualny rozkład materiału nauczania,
  • prowadzenie zajęć w dniach i godzinach odpowiednich dla większości słuchaczy,
  • swoboda i dobrowolność udziału,
  • aktywny udział uczestników szkolenia, kursu,
  • właściwy dobór metod realizacji celów,
  • prawidłowy dobór środków dydaktycznych,
  • sprzyjający procesowi kształcenia klimat pracy – atmosfera,
  • zalecana kontrola efektów nauczania, staranne zaplanowanie i realizacja przygotowań, do przeprowadzenia egzaminu końcowego na szkoleniu, kursie.

Podstawowe fazy przebiegu szkolenia/ kursu:

  1. przygotowanie pracownika do wykonania określonej czynności,
  2. pokaz i objaśnienie sposobu wykonania danej czynności, z uwzględnieniem tych czynności, w których występuje zagrożenie,
  3. próbne wykonanie zadania przez szkolonego pracownika pod kontrola prowadzącego instruktaż,
  4. samodzielna praca szkolonego w obecności instruktora,
  5. omówienie i ocena wyników przebiegu szkolenia.

Identyfikacja potrzeb jako główny etap organizacji szkolenia

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych jest pierwszym, podstawowym etapem procedury projektowania procesu szkolenia.

Potrzeby szkoleniowe mogą wynikać z:

  • konieczności wprowadzenia nowej technologii i związanej z nią nowej organizacji pracy,
  • podniesienia wiedzy i kompetencji związanej z wykonywaną pracą,
  • wzrostem liczby wypadków przy pracy,
  • nadmierną płynnością kadr itp.

W procesie identyfikacji potrzeb szkoleniowych najistotniejsze są oczekiwania praco­dawców oraz potrzeby pracowników dotyczące wykonywanych zadań na danym stano­wisku pracy.
Oczekiwania pracodawców to między innymi:

  • dysponowanie kadrą realizującą w sposób efektywny zadania w sferze produkcji, organizacji pracy i zarządzania organizacją,
  • występowanie warunków umożliwiających mobilność pracowników,
  • adaptacja ogólnych zasad szkoleń pracowniczych do potrzeb danego zakładu pracy.

Potrzeby pracowników to najczęściej uzupełnienie lub zmiana umiejętności w celu wykonywania zadań zawodowych zgodnie z przyjętymi standardami zawierającymi rów­nież umiejętności z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy takie jak:

  • umiejętność działania w sposób bezpieczny dla siebie i innych,
  • umiejętność postępowania w sytuacjach nietypowych,
  • umiejętność rozpoznawania zagrożeń wypadkowych i chorób zawodowych oraz sposobów zapobiegania im.

Wybór metody identyfikacji potrzeb szkoleniowych najczęściej odbywa się według kry­teriów uwzględniających koszty, czas oraz szczegółowość.

Metody identyfikacji potrzeb szkoleniowych to:

  • wymagania przepisów prawa w zakresie ochrony pracy,
  • ocena zewnętrzna (dokonywana przez ekspertów spoza zakładu pracy),
  • wewnętrzna (samoocena na podstawie obserwacji i analizy procesów pracy).

Cele i treści szkolenia

Cele szkolenia – to planowane, konkretne efekty procesu kształcenia. Określenie celów i treści w procesie przygotowywania szkolenia jest jednym z kluczowych etapów.

Ze względu na stopień konkretyzacji cele szkolenia można podzielić na:

  • ogólne – długoterminowe zadania wspólne dla wielu zawodów i specjalności. Opisują funkcje zawodowe w kategoriach umiejętności ogólnonarodowych.
  • pośrednie – przystosowanie celów ogólnych do lokalnych uwarunkowań i potrzeb szkoleniowych konkretnych zakładów pracy. Cele te przyjmują formę zbioru umiejętności charakterystycznych dla danego zawodu.
  • szczegółowe – umiejętności wykonywania zadań elementarnych. Celom szczegółowym są podporządkowane  umiejętności specjalistyczne.

Cel szczegółowy składa się z zadania oraz kryterium określającego akceptowany poziom jego wykonania.

Cechy szczegółowego celu szkolenia to:

  • odpowiedniość (zgodność z celami o pośrednimi),
  • logiczność (wewnętrzna niesprzeczność),
  • jednoznaczność merytoryczna i językowa,
  • wykonalność (w określonym czasie i dostępnych warunkach),
  • obserwowalność kolejnych etapów realizacji,
  • mierzalność końcowego poziomu umiejętności specjalistyczny.

Jaka droga przekazywania wiedzy jest najefektywniejsza?

Wpływ sposobu przekazywania wiedzy na zapamiętywane treści oraz dobór metod nauczania obrazuje poniższa tabela.

% zapamiętanej wiedzy

Droga odbioru

10%

Słuchanie

20%

Widzenie

50%

Słuchanie i widzenie

70%

Mówienie

90%

Mówienie i działanie

Zachęcamy do zapoznania się z innymi artykułami, które kontynuują powyższy temat: Metody szkolenia w dziedzinie bhp oraz Dobry wykładowca – czyli jaki?.

Skomentuj