Szkolenia BHP w świetle Kodeksu pracy

Informacje na temat obowiązków pracodawców i pracowników z zakresu BHP zawiera Dział Dziesiąty Kodeksu pracy. Rozdział ósmy wspomnianego działu poświęcony jest szkoleniom.

Wedle Art. 237³ Kodeksu pracy nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane. Szkolenia, o których mowa, odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.Wprowadzono zasadę szkolenia w zakresie bhp wyłącznie w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Oznacza to konieczność przeprowadzania szkoleń bądź w czasie pracy bądź w czasie innym, wliczanym do czasu pracy. Z tak skonstruowanego przepisu wynika, że za czas prowadzonego szkolenia bhp pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia na zasa­dach określonych w § 5 rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy…, Dz. U. Nr 62, poz. 289, z późn. zm.

Warunkiem poprawnego dopuszczenia pracownika do pracy jest, między in­nymi, prawidłowe przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, którego głównym celem jest przeciwdziałanie wypadkom przy pracy lub chorobom zawodowym. Przepisy bhp często wskazują na poprawne, z punktu widzenia technologii, wykonywanie określonej pracy, co w konsekwencji wpływa na jakość wyrobu lub usługi i jest w efekcie korzystne także z tego powodu zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Zmieniające się stosunki ekonomiczne i za­trudnieniowe powinny niebawem unaocznić wszystkim pracodawcom, że nie opłaca się nieza­chowanie przyjętych zasad wykonywania pracy zarówno z punktu widzenia technologii jak i bezpieczeństwa i higieny pracy, ponieważ tylko pracodawca rzetelnie wywiązujący się z produkcyjnych czy usługowych zobowiązań będzie mógł na dłuższą metę utrzymać się na konkurencyjnym rynku pracy.

Znana jest praktyka polegająca na wystawianiu zaświadczeń bez faktycznego odbycia szkolenia, ale takie postepowanie niesie za sobą określone skutki. Zgodnie z art. 271 § 1 Kodeksu karnego funkcjonariusz publiczny lub inna osoba uprawniona do wystawienia dokumentu, która poświadcza w nim nieprawdę co do okoliczności mającej znaczenie prawne, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5. Wydanie świadectwa ukończenia kursu bhp przez pracownika firmy prowadzącej działalność szkoleniową, potwierdzającego nie­prawdziwe informacje co do ukończenia szkolenia przez daną osobę, która takiego szkole­nia faktycznie nie odbyła – wyczerpuje znamiona wskazanego przepisu. Obejmuje on swoim zasięgiem nie tylko funkcjonariusza publicznego, ale także inną osobę uprawnioną do wystawiania dokumentu. Taką inną osobą będzie osoba działająca w imieniu firmy zajmującej się działalnością szkoleniową w zakresie bhp.

Dokumentem, w myśl art. 115 § 14 K.k. jest każdy przedmiot lub zapis na komputero­wym nośniku informacji, z którym jest związane określone prawo, albo który ze względu na zawartą w nim treść stanowi dowód prawa, stosunku prawnego lub okoliczności mającej znaczenie prawne. Potwierdzenie ukończenia przeszkolenia bhp jest poświadczeniem okoliczności mającej znaczenie prawne, ponieważ poświadczenie warun­kuje dopuszczenie pracownika do pracy, a jego brak jest zagrożony sankcją wykrocze­niową z art. 283 § 1 K.p.

Art. 237³ w § 2 przewiduje, że szkoleniu wstępnemu nie podlegają pracownicy przyjmowani ponownie do pracy na to samo lub inne stanowisko, o takich samych warunkach pracy, zatrudniane w ramach kolejnych, występujących bezpośrednio po sobie umów o pracę. Żądanie kolejnego poświadczenia o przeszkoleniu wstępnym w sytuacji zatrudnienia pracownika na tym samym stanowisku pracy byłoby zbędną biurokracją i dlatego słusznie ustawodawca dokonał tego wyłączenia.

Zgodnie z § 1 komentowanego przepisu, nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on:

1) wymaganych kwalifikacji,

2) potrzebnych umiejętności,

3) dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp.

Ocena dostatecznych znajomości przepisów i zasad bhp jest z reguły dokonywana przez pryzmat prowadzonych szkoleń w zakresie bhp, których potwierdzeniem są stosowne za­świadczenia ukończenia określonych szkoleń czy kursów. Z tego względu, dostateczna znajomość przepisów i zasad bhp ma mieć charakter rzeczywisty, a nie formalny. W konsekwencji, jeśli pracownik legitymujący się ukończeniem określonych wymaganych szkoleń w zakresie bhp sygnalizuje pracodawcy braki wiedzy specjalistycz­nej z zakresu bhp, dotyczącej bezpiecznego wykonywania danej pracy, to takiego sygnału pracodawcy zlekceważyć nie wolno. Zakaz skonstruowany w komentowanym przepisie nie ogranicza się jednak do zbadania formalnego zaświadczenia o ukończeniu szkolenia bhp. Dotyczy on także posiadania przez pracownika odpowiednich kwalifikacji i potrzebnych umiejętności do wykonywania danej pracy. Pod pojęciem kwalifikacji rozumie się zarówno ogólne kwalifikacje przewidziane do zajmowania określonego stanowiska, np. określone w taryfikatorze kwalifikacyjnym sporządzonym dla celów wynagrodzeniowych, ale także konkretne uprawnienia konieczne do wykonywania specjalistycznych prac takich upraw­nień wymagających np. stosowne uprawnienia energetyczne niezbędne do wykonywania określonego rodzaju prac w tym zakresie. Niezależnie od spełniania formalnych wymagań kwalifikacyjnych, pracodawca musi uwzględniać rzeczywiste umiejętności pracownika. W konsekwencji, jeśli dany pracownik spełnia nawet formalnie określone wymagania kwalifi­kacyjne, jednakże danej rodzajowo pracy nie wykonywał w ogóle albo dawno nie wyko­nywał i sygnalizuje pracodawcy brak umiejętności w tym zakresie, to powierzanie takiej pracy pracownikowi wbrew jego zastrzeżeniom jest niedopuszczalne.