Prawo do bycia offline
Równowaga pomiędzy pracą a życiem prywatnym jest konieczna dla zachowania zdrowia psychicznego. Zdaniem wielu osób otrzymywanie wiadomości od przełożonego po godzinach pracy może już wpływać na zaburzanie tej równowagi. A co w przypadku, kiedy przełożony wymaga od nas natychmiastowej odpowiedzi?
Konieczność zapewnienia równowagi pomiędzy czasem pracy a odpoczynkiem pracowników
Do poruszenia tematu zachęca opublikowana na początku marca interpelacja poselska (nr 31956) w sprawie wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy, która została skierowana do Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej. Czytamy w niej, że w odpowiedzi na aktualne warunki pracownicze spowodowane epidemią, wiele firm zdecydowało się na wprowadzenie możliwości świadczenia pracy w formie zdalnej. Działanie to miało na celu zapewnienie ciągłość funkcjonowania przedsiębiorstw, a także przyczynić się do ograniczenia liczby zachorowań na COVID-19. Aby zapewnić płynność komunikacji na linii przełożony-pracownik podczas pracy zdalnej, niezbędne są kontakty za pośrednictwem telefonów, e-maili i innych komunikatorów. Zdarzają się przypadki nadużywania tej formy kontaktu, kiedy to pracodawcy przesyłają wiadomości podwładnym poza godzinami pracy (nawet w przypadkach niewymagających pilnej realizacji). Działanie to, często wywiera presje na pracownikach i może prowadzić do stresu, który przy dłuższym nasileniu może negatywnie odbić się na ich psychice.
Interpelacja zakończona jest pytaniem:
Czy jest możliwość wprowadzenia odpowiednich przepisów, które zapewnią odpowiednią równowagę pomiędzy czasem pracy a odpoczynkiem pracowników?
Kontakt pracodawcy z pracownikiem po godzinach pracy
W odpowiedzi Ministerstwa czytamy, że mając na uwadze popularność wykonywania pracy w formie zdalnej przygotowany został projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, którego celem jest m.in. wprowadzenie pracy zdalnej na stałe do Kodeksu pracy. Obecnie projekt jest przedmiotem prac Komisji Prawniczej.
Zarówno obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy, jak i te przedstawione w projekcie nie przewidują wprowadzenia szczegółowej regulacji czasu pracy pracowników wykonujących pracę zdalną. Różnica między pracą „tradycyjną” a zdalną polega jedynie na tym, że określa się inne miejsce wykonywania pracy, co nie wpływa na organizacje czasu pracy, jak i na rozliczanie czasu pracy. Zatem kwestia kontaktów pracodawcy z pracownikiem po godzinach pracy jest regulowana dokładnie tak samo w przypadku pracy stacjonarnej, jak i pracy zdalnej.
Prawo do „bycia offline” gwarantuje Kodeks pracy w przepisach traktujących o czasie pracy, które dotyczą norm, wymiaru i rozkładu czasu pracy, dyżuru, pracy w godzinach nadliczbowych, a także okresów minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Obowiązkiem pracownika jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy w czasie jego pracy, który wynika z obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Poza takimi godzinami pracodawca może polecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych w przypadku:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy (nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia).
To pracodawca decyduje o tym, kiedy zaistniały „szczególne potrzeby” wskutek, których może zażądać on od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownik ma prawo kwestionować decyzję pracodawcy. Jako „szczególna potrzeba” nie może być zakwalifikowany wzrost zapotrzebowania na pracę.
Za pracę w godzinach nadliczbowych Kodeks pracy przewiduje dwa sposoby rekompensaty. Są nimi: dodatkowe wynagrodzenie lub udzielenie czasu wolnego od pracy.
Ponadto pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru. Czas dyżuru nie jest wliczany do czasu pracy, jeśli podczas trwania dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Dyżurem jest pozostawanie w gotowości do wykonywania obowiązków, a nie ich faktyczne wykonywanie. Za czas dyżuru (z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu) zatrudnionemu przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru.
Co do zasady wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych oraz pełnienie dyżuru, nie może naruszać minimalnych okresów nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika, które są okresami przeznaczonymi na odpoczynek pracownika i mają być wolne od wykonywania obowiązków służbowych.
Reasumując, obowiązkiem pracownika jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie pracy − godzinach pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy.
Poza takimi godzinami pracy, pracodawca może polecić pracownikowi wyłącznie pracę nadliczbową albo zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru, pamiętając o okresach odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika.
Pracownik, który nie pozostając w dyspozycji pracodawcy w ramach godzin pracy, pracy nadliczbowej lub dyżuru, nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą. Dotyczy to również kontaktów za pośrednictwem wszelkich środków komunikacji elektronicznej.
Mając na uwadze powyższe informacje można dojść do wniosku, że zmiana przepisów Kodeksu pracy o czasie pracy w kierunku postulowanym w interpelacji nie jest konieczna.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm).
Źródło pomocnicze:
- Interpelacja nr 31956 do ministra rodziny i polityki społecznej w sprawie wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy. Zgłaszający: Artur Szałabawka – https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/InterpelacjaTresc.xsp?key=CCCJNE
- Odpowiedź na interpelację nr 31956 w sprawie wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy. Odpowiadający: minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg – https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/InterpelacjaTresc.xsp?key=CCSJEY
- biznes.gov.pl
Skomentuj