Czy aktualne przepisy zapobiegające mobbingowi są niewystarczające?

W Kodeksie pracy zawarte są przepisy, które poza legalnym zdefiniowaniem mobbingu, nałożyły na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku. Czy aktualny stan prawny powinien zostać poszerzony o konieczność powołania komisji antymobinngowej?

Aktualny stan prawny

Jak czytamy w Kodeksie pracy rolą pracodawcy jest m.in. przeciwdziałanie mobbingowi. Jako mobbing rozumie się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Potrzeba wprowadzenie przepisów dot. komisji antymobbingowej

W interpelacji nr 36126 w sprawie zapobiegania mobbingowi, którą skierowano do Ministra Rodziny i Polityki Społecznej zwrócono uwagę, że nie ma przepisu nakładającego na pracodawcę obowiązek powołania komisji czy zespołu antymobbingowego. Dalej w interpelacji czytamy, że w Kodeksie pracy brak jest przepisów określających termin w jakim powinno powołać się komisje w przypadku rozpoznania mobbingu, a także nie określono standardu prowadzenia tego rodzaju postępowań.

W przypadku kontroli inspektorzy pracy sprawdzają jedynie istnienie procedury, jednak nie weryfikują już tego, jak ona działa. W przypadku braku procedury antymobinngowej nie są przewidziane żadne sankcje.

W sytuacji zgłoszenia występowania mobbingu pracodawcy mają swobodę w materii tworzenia i nazywania organu, który będzie przeprowadzał postępowanie. Pracodawca również decyduje, czy powołana komisja będzie stała, czy indywidualna dla każdego przypadku prowadzenia postępowania wyjaśniającego, a także kto będzie wchodził w skład komisji (np. zewnętrzni eksperci czy pracownicy firmy).

Zdaniem autora interpelacji obecny stan prawny sprawia, że osoby podejrzewane o mobbing mają ułatwioną linię obrony – wystarczy jedynie udowodnić, że pracodawcy przeciwdziałają mobbingowi. Samo udowodnienie mobbingu jest bardzo trudne. To poszkodowany pracownik musi zebrać dowody i udowodnić, że był mobbingowany. Osoba po takich przejściach często ma zły stan psychiczny, stany lękowe, czy obniżoną samoocenę.

Interpelacja została zakończona pytaniem czy resort rodziny i polityki społecznej zauważa problem związany z niedostatecznym zapobieganiem mobbingowi w miejscach pracy poprzez brak regulacji prawnych dotyczących powoływania, działania i składu komisji antymobbingowych?

Stanowisko Minister Rodziny i Polityki Społecznej

W odpowiedzi na wyżej przedstawianą interpelację, której udzieliła Minister Rodziny i Polityki Społecznej czytamy, że w aktualnym systemie prawnym zapobieganie zjawisku mobbingu zostało uregulowane jako obowiązek pracodawcy, który ponosi także odpowiedzialność za jego realizację.

Przepisy zawarte w Kodeksie pracy stanowią zbiór norm generalnych, które powinny zostać uszczegółowione w drodze negocjacji pracodawcy z partnerami dialogu społecznego, tj. ze związkami zawodowymi, a gdy one nie działają – z przedstawicielstwem pracowników.

Do działań antymobbingowych można zaliczyć m.in. określenie w wewnętrznych regulacjach odpowiednich procedur np. zasad podległości służbowej pracowników, ich kompetencji i zakresu obowiązków, sposobu podejmowania decyzji, rozwiązywania ewentualnych konfliktów oraz zasad przepływu informacji.

Rolą pracodawcy jest również podjęcie odpowiednich działań, kiedy do wystąpienia zjawiska mobbingu już doszło. Jednym z takich działań może być powołanie komisji antymobinngowej, której zadaniem będzie dokonanie analizy i oceny czy skarga pracownika w tym zakresie jest uzasadniona i czy zjawisko mobbingu faktycznie miało miejsce. 

Należy również podkreślić, że w obowiązującym systemie prawa organem uprawnionym do kontroli przestrzegania prawa pracy oraz podejmowania interwencji w przypadku jego naruszeń jest Państwowa Inspekcja Pracy, która podlega Sejmowi RP, a nadzór nad nią, w zakresie ustalonym ustawą, sprawuje Rada Ochrony Pracy − zgodnie z ustawą z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1614).

Pracownik ma prawo zwrócić się do właściwego miejscowo Okręgowego Inspektoratu Pracy z wnioskiem o podjęcie interwencji, w razie wystąpienia wątpliwości dotyczących, tego czy działania pracodawcy są zgodne z prawem.

Minister zwróciła uwagę, iż wszelkie wątpliwości co do zgodności z przepisami prawa pracy działań podejmowanych przez pracodawcę mogą być przedmiotem oceny dokonanej przez inspektora pracy podczas przeprowadzonej kontroli w tym zakresie. W przypadku pojawienia się sporu (na gruncie prawa pracy) pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jego rozstrzygnięcie należy do sądu pracy.

Jak czytamy w zakończeniu odpowiedzi na interpelację obecne przepisy nie ograniczają możliwości przeciwdziałania mobbingowi, dlatego też aktualnie nie są prowadzone prace nad zmianą przepisów Kodeksu pracy w zakresie regulacji prawnych dotyczących mobbingu.

Źródło:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.).
2. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1614).
3. Interpelacja nr 36126 do ministra rodziny i polityki społecznej w sprawie zapobiegania mobbingowi.
4. Odpowiedź na interpelację nr 36126 w sprawie zapobiegania mobbingowi.