Ekspertka: na rynku pracy następują zmiany; zmieniają się modele pracy

W „Dzienniku Ustaw” została opublikowana nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw. Jak oceniła dyrektorka HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder Polska Joanna Rutkowska, ta nowelizacja jest w pewnym sensie usankcjonowaniem kierunku zmian, w jakim idzie świat – zmieniają się modele pracy.

W „Dzienniku Ustaw” opublikowana została we wtorek nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja wdraża dwie unijne dyrektywy dotyczące tzw. work-life balance i tzw. dyrektywę rodzicielską. Prezydent RP Andrzej Duda podpisał nowelizację 24 marca br.

Unijna dyrektywa dotycząca tzw. work-life balance to przepisy o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy w Unii Europejskiej. W tzw. dyrektywie rodzicielskiej chodzi m.in. o urlopy i czas pracy, w tym o urlop rodzicielski, do którego pracownicy będą mieli indywidualne prawo.

„Ta nowelizacja jest w pewnym sensie usankcjonowaniem kierunku zmian, w jakim idzie świat. Zmieniają się modele pracy, osoby pracujące na etacie mają swoje dodatkowe działalności. Z punktu widzenia pracodawcy, na pewno istotne będzie w tym przypadku dokładne opisanie stanowiska pracy i zasad odbioru efektów pracy pracownika. Dzięki temu pracodawca będzie miał poczucie, że pracownik wykonuje powierzone mu obowiązki w 100 proc. i równoległe zatrudnienie nie wpływa na jego efektywność u danego pracodawcy” – powiedziała, cytowana w komunikacie, dyrektorka HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder Polska Joanna Rutkowska.

Zgodnie z nowymi przepisami pracownik będzie mógł skorzystać z bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni w roku kalendarzowym, aby zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie krewnemu (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) albo osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Ponadto, zgodnie z nowelizacją prawo ojca do urlopu rodzicielskiego nie będzie uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. W ramach urlopu rodzicielskiego zostanie wprowadzona nieprzenoszalna jego część, w wymiarze do dziewięciu tygodni, dla każdego z rodziców, a także 70-procentowy zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców.

Nowelizacja wprowadza także możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy „z powodu działania siły wyższej” do wykorzystania w pilnych sprawach rodzinnych w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia.

„Dobrze, że ustawodawca zauważa, że pracownicy pełnią równolegle wiele różnych ról, w tym opiekuńcze. Szkoda tylko, że zaproponowany urlop będzie urlopem bezpłatnym, a co za tym idzie nie wróżę mu wielkiej kariery. Szczególnie, że mamy obecnie funkcjonujące rozwiązanie w postaci zwolnienia lekarskiego na opiekę nad członkiem rodziny, które może trwać nawet do 14 dni, a wysokość zasiłku opiekuńczego wynosi 80 proc. wynagrodzenia” – zaznaczyła Rutkowska.

„Na rynek pracy wchodzi nowe pokolenie, dla których aspekty życia osobistego, prywatnego, łączenie różnych ról, w tym rodzicielskich jest bardzo ważne. Jednak realne zaistnienie tej zmiany to kwestia lat. Wymaga to przede wszystkim zmiany mentalnej – po stronie pracowników i pracodawców, którzy będą musieli myśleć o rodzicach +po równi+, w takim sensie, że mężczyźni również mają dzieci i obowiązki wychowawcze wobec nich. Obecnie nadal głównie kobiety biorą urlopy rodzicielskie. Decydują o tym także warunki finansowe całej rodziny, a niestety w większości przypadków to mężczyźni zarabiają więcej. 70 proc. pensji w przypadku urlopu rodzicielskiego pobranego przez mężczyznę może być dużym uszczerbkiem finansowym dla rodziny i determinować rezygnację ojców ze swojej części urlopu rodzicielskiego” – podkreśliła.

Nowelizacja umożliwi szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy, w tym pracę zdalną, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy) i pracę w niepełnym wymiarze czasu.

Nowelizacja rozszerza też zakres informacji o warunkach zatrudnienia pracownika – w tym wysyłanego do pracy do państw UE lub trzecich i delegowanego – np. o informację o prawie do szkoleń czy długości płatnego urlopu. Funkcjonować będą także zakazy zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, a także jego niekorzystnego traktowania z tego tytułu.

„Ustawodawca zauważył, że świat poszedł w kierunku cyfrowym i oprócz dotychczas obowiązujących wszelkiego rodzaju wniosków i dokumentacji w formie pisemnej, dodano wersję elektroniczną, jako tak samo wiążącą. To jest zmiana rewolucyjna, pozwalająca normalnie funkcjonować w obecnej zdalnej czy hybrydowej rzeczywistości. Natomiast rodzi to konkretne obowiązki po stronie pracodawcy i angażuje działy IT, bo wszystkie te zmiany muszą znaleźć odzwierciedlenie w systemach kadrowo-płacowych i informatycznych firm umożliwiających składanie i procesowanie wniosków drogą elektroniczną” – powiedziała Rutkowska.

Zgodnie ze zmianami umów o pracę pracownik, który wykonywał pracę co najmniej sześć miesięcy, będzie miał prawo wystąpić, raz w roku, o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.

„Niektórzy pracodawcy spodziewają się zalewu wniosków o bezpieczniejsze warunki pracy ze strony pracowników, czyli np. o umowy na czas nieokreślony. Powodem jest sytuacja ekonomiczna, niepewność na rynku pracy. Jednak ta sama niepewność gospodarcza sprawia, że dla pracodawców umowa na czas określony jest pewną furtką, która pozwala elastycznie reagować na zmiany rynkowe” – stwierdziła Rutkowska.

„Dlatego możemy przypuszczać, że to rozwiązanie nie przyniesie zmian dla pracowników, gdyż pracodawca ma prawo odmówić realizacji oczekiwań pracownika odpowiednio to uzasadniając, a to może być powodem niepotrzebnych frustracji ze strony pracowników. I zupełnie niepotrzebnej nadmiarowej pracy dla działów HR” – dodała.

Ustawa wejdzie w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia.