Mobbing i bullying

Mobbing to pojęcie ostatnimi laty robiące karierę, ale czym tak naprawdę on jest? Jak z nim walczyć? Jakie roszczenia za mobbing?

W literaturze anglojęzycznej, poświęconej zagadnieniu przemocy w miejscu pracy, funkcjonują dwa pojęcia: bullying oraz mobbing (termin bullying jest używany w Wielkiej Brytanii, Irlandii i Australii; w Stanach Zjednoczonych i Kanadzie przyjęto termin mobbing; ten ostatni zadomowił się również w Niemczech, Finlandii, Norwegii, Szwecji, a także w Polsce). W innych krajach europejskich – choć termin mobbing zdobywa tam coraz większą popularność – na określenie tego zjawiska używa się wyrażeń, które na język polski można przełożyć jako: molestowanie moralne – harcèlement moral (Francja), nękanie lub maltretowanie psychologiczne – acoso lub maltrato psicológico (Hiszpania), przymus moralny – coacção moral (Portugalia), molestowanie psychologiczne – molestie psicologiche (Włochy). 
(…) Obecnie jednak większość badaczy nie dokonuje rozróżnienia między pojęciami bullying i mobbing, używając obu terminów zamiennie.

(Witold Matuszyński: O źródłach i sposobach przezwycieżania mobbingu)

Zjawisko to istniało od zawsze, ale do polskiego prawa zostało wprowadzone ustawą z dnia 14 listopada 2003 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081).

Zgodnie z ustawową definicją oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jeżeli wystąpiła taka sytuacja pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Mobbing może przybrać przeróżną formę, za przykłady można podać groźby ustne i pisemne, stałe krytykowanie wykonywanej pracy, ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się, ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami, nękanie przez telefon, ciągłe krytykowanie życia osobistego. Mobbingiem mogą być także działania naruszające wizerunek ofiary: sugerowanie zaburzeń psychicznych; obmawianie, rozsiewanie plotek,  ośmieszanie, żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego. Inne zachowania to nie przydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji, przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych, przydzielanie zadań niezgodnych z kwalifikacjami i poniżej kompetencji, groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary, stosowanie przemocy fizycznej, oraz działania o podłożu seksualnym czy wykorzystywanie seksualne

Trzeba podkreślić jednak że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Pracownik musi pamiętać że w postępowaniu sądowym, którego przedmiotem jest ustalenie ewentualnego stosowania mobbingu przez pracodawcę oraz przyznanie stosownych świadczeń z tego tytułu, nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań oraz ich ewentualnych skutków (czyli konkretny rozstrój zdrowia).

Instytucja mobbingu zdefiniowana jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, jest szczególnie potrzebna w obecnej sytuacji zatrudnieniowej, kiedy to z racji dużego bezrobocia pracodawcy osiągnęli nadmiernie dominującą pozycję na rynku pracy. W powszechnym odczuciu pracowników i ich przedstawicieli, zachowania przeciętnego pracodawcy, zwłaszcza prywatnego, dalekie są od przestrzegania obowiązujących przepisów, a bardzo bliskie mobbingowi. Na porządku dziennym słychać żale pracowników na to, iż każde upomnienie się o przestrzeganie ich praw, kończy się zwrotem pracodawcy: „jak ci się nie podoba, to się zwolnij”. Oczywiście takie powiedzenie pracodawcy byłoby dopuszczalne, gdyby pracownik żądał jakiś subiektywnie potrzebnych mu warunków do wykonywania pracy, a nie np. sprzętu ochrony osobistej, koniecznego do bezpiecznego wykonywania pracy, informacji na temat zasad wynagradzania czy sposobu obliczenia wynagrodzenia za pracę, przestrzegania przepisów o czasie pracy itp. Powszechne są zjawiska presji na pracowników w zakresie tolerowania i przyczyniania się do fałszowania ewidencji czasu pracy. Zwykle pracownicy pracują po 12 i więcej godzin na dobę, natomiast w ewidencji figuruje godzin 8, czyli nie ma żadnych godzin nadliczbowych. Jest to zwykłe oszustwo i złodziejstwo ze strony pracodawcy w ten sposób postępującego. Pracownik zainteresowany zatrudnieniem, bo stanowi ono podstawę jego egzystencji, znajduje się w sytuacji bez wyjścia i najczęściej ulega przewadze ekonomicznej pracodawcy. Skargi wnosi dopiero wtedy, gdy zostanie zwolniony z pracy, bo wówczas już niczym nie ryzykuje. Tolerowanie takich nadużyć pracodawcy nie jest oczywiście poprawne i najlepiej byłoby, gdyby pracownik oponował. Niemniej jednak przy rozpatrywaniu takich spraw trzeba umieć postawić się w roli pracownika i zapytać, jak realnie powinien zachować się wzór pracowniczy? Nie można przecież mieć większych pretensji do pracowników tolerujących takie fałszerstwa, gdy utrzymanie zatrudnienia stanowi dla nich najczęściej walkę o przeżycie. Wraz z wprowadzeniem instytucji równego traktowania w zatrudnieniu, a także mobbingu, należy sądzić, że z czasem najbardziej jaskrawe negatywne zjawiska ustaną.

Ustawodawca zobowiązał pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to, że na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia odpowiednich działań, aby mobbing nie występował na terenie jego zakładu pracy. Nie chodzi tutaj tylko o to, aby mobbingu nie stosował sam pracodawca bądź osoba zarządzająca zakładem w jego imieniu, ale także inni pracownicy tego zakładu, w tym przede wszystkim każdy pracownik wchodzący w skład szeroko pojętej kadry kierowniczej. Pracodawca odpowiada więc, na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego za sytuacje mobbingowe, które mogą się zdarzyć w jego zakładzie pracy. Nawet, jeżeli w konkretnym przypadku będzie można ewidentnie ustalić winę określonego kierownika, pracodawca nie uwolni się od odpowiedzialności odszkodowawczej, gdyż tylko on jest jej adresatem. Niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy może on być pociągnięty do odpowiedzialności karnej z art. 218 K.k. za to, że złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownicze wynikające ze stosunku pracy. Analiza porównawcza komentowanego przepisu ze wskazanym artykułem Kodeksu karnego prowadzi do wniosku, że w każdym przypadku udowodnionego mobbingu byłaby podstawa do postawienia zarzutu przestępstwa z art. 218 K.k. (por. szerzej, T. M. Nycz „Przeciwdziałanie mobbingowi” cz. 1–6, PP).

Pracownik, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Z uwagi na to, że ustawodawca zaznaczył jedynie prawo podmiotowe pracownika do dochodzenia zadośćuczynienia, na podstawie art. 300 K.p. znajdą w takim postępowaniu odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego (zob. art. 445 K.c.).

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm. Pod pojęciem rozwiązania umowy o pracę należy rozumieć: rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 K.p.), rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 K.p.
Porozumienie stron nie należy do znamion komentowanego przepisu, ponieważ nie jest to rozwiązanie umowy przez pracownika w formie jednostronnego oświadczenia woli, a taka forma wynika z komentowanego przepisu. Niepoprawne byłoby rozwiązanie umowy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 K.p., kiedy to zostanie wydane orzeczenie lekarskie o szkodliwości wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie pracownika do innej odpowiedniej pracy, ponieważ nawet w zbiegu z tą okolicznością rozwiązanie umowy z powodu mobbingu wyczerpie przesłanki art. 55 § 11 K.p. Z uwagi na to, że ta forma rozwiązania stosunku pracy jest korzystniejsza dla pracownika, toteż ona będzie podstawą rozwiązania stosunku pracy, a nie art. 55 § 1 K.p.
W przypadku rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 55 § 11 K.p. pracownik jest uprawniony do żądania: odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 943 § 4 K.p. oraz odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika – na podstawie art. 55 § 11 K.p.
Odszkodowania te stanowią odrębne tytuły prawne i dlatego będą przysługiwać pracownikowi niezależnie. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu za wypowiedzeniem, pracownik będzie uprawniony do żądania odszkodowania tylko na podstawie art. 943 § 4 K.p.
Zgodnie z § 5 komentowanego przepisu, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu należy: złożyć w formie pisemnej, uzasadnić, wskazując przyczynę charakteryzującą mobbing.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w pisemnym oświadczeniu trzeba podać skonkretyzowaną przyczynę mobbingu. W razie rozwiązywania umowy w trybie art. 55 § 11 K.p. w pisemnym oświadczeniu woli trzeba także skonkretyzować tę przyczynę, charakteryzując ją jako mobbing i równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika.
Dochodzenie odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 K.p. w wysokości minimalnego wynagrodzenia może nie przybierać formy sporu sądowego, jeżeli okoliczności wskazujące na mobbing są oczywiste albo zostały uznane przez inspektora pracy. Trzeba jednak pamiętać, że inspektor pracy nie jest organem uprawnionym do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy. W niektórych natomiast przypadkach, na podstawie dokonanych ustaleń w czasie kontroli może uznać, że postępowanie pracodawcy wyczerpuje definicję mobbingu. W przypadku jednak żądania przez pracownika wyższego odszkodowania niż minimalne wynagrodzenie i niedojścia do porozumienia z pracodawcą, spór oczywiście może rozstrzygnąć tylko sąd pracy (por. T. M. Nycz „Mobbing w zatrudnieniu” oraz „Przeciwdziałanie mobbingowi” cz. 1–6, PP).

Przykładowe orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące mobbingu

1. W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny pracownik może dochodzić odszko-dowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypo-wiedzenia. Sąd pracy może oceniać takie wypowiedzenie co do jego zgodności z zasadami współżycia społecz-nego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). 2. Wydawanie przez pracodawcę zgod-nych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r. sygn. I PK 103/05

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.
Wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r. sygn. akt. I PK 176/06

Mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 943 k.p., chociaż z uwzględnieniem dorob-ku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.).
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 r. II PK 228/06.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. I PK 35/11.

Przykładowe opracowania na temat mobbing

Mobbing – PIP

Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania – Instytut Medycyny Pracy I,. Prof. J. Nofera

Jak walczyć z mobbingiem – Gazeta Prawna

Skomentuj