Nieprzerwany odpoczynek dobowy i sposób rekompensaty w razie jego niezachowania

Zgodnie z art. 132 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Regulacja ta stanowi wyraz implementacji art. 3 dyrektywy 2000/34/WE1. Ustalony w ten sposób minimalny odpoczynek dobowy w wyjątkowych sytuacjach określonych w art. 132 § 2 k.p. może zostać niezachowany, pod warunkiem zapewnienia pracownikowi z tego tytułu odpowiedniej rekompensaty. W niniejszym artykule przybliżymy istotę minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i zasady jego rekompensaty w przypadku, gdy nie zostaje on pracownikowi zapewniony.

Granice czasowe odpoczynku

W myśl postanowień dyrektywy „okres odpoczynku” oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy (art. 2 pkt 2 dyrektywy). Mając na względzie fakt, że zgodnie z definicją zawartą w art. 128 § 1 k.p., czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy – okres odpoczynku powinien przypadać nie tylko poza godzinami pracy (po wykonanej pracy), ale również poza ewentualnym okresem przypadającym na godziny pracy, w którym pracodawca może dysponować osobą pracownika (np. poza dyżurem, poza okresem odbywania podróży służbowej itp).

W literaturze tematu na określenie stanu nieprzerwanego odpoczynku używa się tego typu opisów jak: „czas, którym pracownik może zarządzać według swego uznania”², „okres w każdej dobie, który pracownik może poświęcić na inne czynności niż praca”³.

Wyznaczając minimalny wymiar odpoczynku dobowego, art. 132 k.p. jednocześnie określa maksymalny dobowy wymiar czasu pracy, który wraz z dodatkową pracą nadliczbową nie może przekroczyć 13 godzin (24 godziny doby – 13 godziny pracy = 11 godzin odpoczynku). Zagwarantowany w ten sposób co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy należy odnieść do doby pracowniczej, która obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (zob. art. 128 § 1 pkt 3 k.p.).

Przykład 1

Pracownik jest zatrudniony na pełnym etacie w podstawowym systemie czasu pracy. Pracę świadczy od poniedziałku do piątku w godzinach od 7:00 do 15:00. Jego doba pracownicza zaczyna się więc o 7:00 danego dnia tygodnia i kończy się o 7:00 dnia następnego. Po przepracowaniu przewidzianych w rozkładzie czasu pracy w danej dobie godzin pracownik ma prawo do co najmniej 11 godzin odpoczynku przed podjęciem pracy w następnej dobie pracowniczej.

W przypadku pracowników młodocianych wymiar dobowego odpoczynku (przerwa w pracy) wynosi nie mniej niż 14 godzin i musi przypadać na porę nocną, która w odniesieniu do tego typu pracowników została ustawowo wyznaczona na godziny od 22:00 do 6:00 (zob. art. 203 § 2 k.p.).

Natomiast w przypadku systemu równoważnego czasu pracy stosowanego przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 § 2 k.p.) oraz do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (art. 137 k.p.), pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Mając na względzie fakt, że w ramach obydwu przywołanych odmian równoważnego systemu czasu pracy przewidzianych w art. 136 i 137 k.p. dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy odpowiednio do 16 (art. 136 k.p.) i 24 godzin (art. 137 k.p.), odpoczynek dobowy będzie wówczas znacznie dłuższy niż 11 godzin.

Niezachowanie odpoczynku

W wyjątkowych sytuacjach, określonych w § 2 omawianego przepisu, może dojść do niezachowania dobowego odpoczynku w 11-godzinnym wymiarze. Wyjątek ten dotyczy:

1. pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
2. przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Wymienione powyżej przypadki, w których odpoczynek dobowy może zostać niezachowany, stanowią katalog zamknięty. Oznacza to, że niezapewnienie odpoczynku w innych sytuacjach, nawet przy udzieleniu pracownikowi w zamian należytej rekompensaty, należy uznać za przejaw naruszenia przepisów o czasie pracy⁴.

Pojęcie „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy” należy odnosić do definicji zawartej w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. A zatem chodzi w nim o pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Również pojęcia: „akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska” oraz „awarii” należy interpretować w sposób zawężający.

Niezachowany w sytuacjach opisanych w art. 132 § 2 k.p. dobowy odpoczynek pracodawca zobowiązany jest zrekompensować równoważnym okresem odpoczynku (zob. art. 132 § 3 k.p.). Przy czym przepisy nie wyjaśniają, w jaki sposób rekompensaty tej należy dokonać, czyli jak rozumieć „rekompensatę równoważnym okresem odpoczynku”.

Na tym tle zaprezentowane zostały dwa różne poglądy przedstawione przez resort pracy oraz Państwową Inspekcję Pracy. Poniżej przedstawione zostaną obydwa te stanowiska.

Rekompensata według ministerstwa

Zdaniem ministerstwa pracy⁵: „[…] równoważny okres odpoczynku powinien być udzielany bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie (która narusza odpoczynek dobowy) w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy do 11 godzin. Oznacza to, że pracownik będzie mógł podjąć pracę w następnej dobie dopiero po upływie kolejnych 11 godzin od zakończenia pracy w poprzedniej dobie.

W wyjątkowych sytuacjach, gdy nie jest możliwe udzielenie równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy, dopuszczalne jest udzielenie równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie jako dodatkowy okres niezależny od okresu odpoczynku w tej dobie. Wówczas jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin, o jaką naruszono dobowy okres odpoczynku. O tę liczbę godzin zostanie wówczas obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie.

[…] Udzielenie równoważnego okresu odpoczynku (zarówno w przypadku jego udzielenia bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie, jak i wówczas, gdy jest on udzielany w innej dobie) może polegać wyłącznie na obniżeniu czasu pracy w takiej dobie. Równoważny okres odpoczynku spowoduje zatem zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej.

Takie rozumienie równoważnego okresu odpoczynku jest następstwem tego, w jaki sposób jest on rozumiany na gruncie przepisów prawa wspólnotowego (dyrektywa 2003/88/WE, orzeczenie ETS C-151/02, sprawa Jaeger⁶)”.

Innymi słowy, według ministerstwa rekompensata niezachowanego odpoczynku polega na skróceniu czasu pracy o liczbę godzin odpowiadającą ilości godzin brakujących do zapewnienia 11-godzinnego odpoczynku.

Przykład 2

W poniedziałek pracownik z przykładu 1 brał udział w usuwaniu awarii, pozostając w pracy poza godzinami wynikającymi z rozkładu czasu pracy. Zakończył pracę o 22:00. Jego czas pracy w tym dniu wyniósł więc 15 godzin (od 7:00 do 22:00). 11-godzinny odpoczynek liczony będzie od zakończenia ostatniej godziny pracy w tym dniu (od 21:00). Aby go zapewnić, zgodnie ze stanowiskiem ministerstwa, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy wcześniej niż z upływem 11 godzin od zakończenia pracy. W konsekwencji tego faktu pracownik może podjąć pracę w dniu następnym dopiero po upływie  11 godziny od zakończenia pracy przy usuwaniu awarii, co spowoduje skrócenie wymiaru czasu pracy w następnej dobie (albo jednej z kolejnych dób w okresie rozliczeniowym), przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia za nieprzepracowane godziny (art. 81 k.p.). W analizowanym przykładzie skróceniu ulegnie wymiar czasu pracy w dniu następnym o 2 godziny (od 7:00 do 9:00).

Rekompensata według PIP

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy⁷: „Zgodnie z art. 132 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek taki nie musi być zapewniony w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W takiej jednak sytuacji pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

Obowiązek zrównoważenia skróconego w danej dobie 11-godzinnego odpoczynku polega zaś na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie o tyle godzin, o ile został on skrócony, nie zaś na udzieleniu czasu wolnego czy dnia wolnego od pracy. Jeśli zatem pracownik w danej dobie z uwagi na podane okoliczności skorzystał jedynie z 9-godzinnego odpoczynku dobowego, w innej dobie zamiast korzystać z co najmniej 11-godzinnego odpoczynku, powinien mieć zapewniony co najmniej 14-godzinny odpoczynek dobowy (11 + 3).

Ponadto Departament Prawny informuje, że zrównoważenie skróconego odpoczynku dobowego powinno nastąpić nie później niż do końca okresu rozliczeniowego, w którym skrócenie tego odpoczynku miało miejsce.

Takie równoważenie dobowego odpoczynku pracownika jest jednak dopuszczalne wyłącznie w przypadkach określonych w kodeksie pracy. Gdy naruszenie odpoczynku nie dotyczy osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii, to przepisy o równoważeniu odpoczynku w okresie rozliczeniowym nie mają zastosowania. W takim wypadku pracodawca popełnia, wykroczenie polegające na niezapewnieniu pracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego”.

W odróżnieniu od stanowiska zajętego przez resort pracy zdaniem PIP rekompensata niezachowanego odpoczynku polega na wydłużeniu odpoczynku dobowego w następnej dobie lub jednej z następnych dób pracowniczych o liczbę godzin odpowiadającą ilości godzin brakujących do zapewnienia 11-godzinnego odpoczynku.

Przykład 3

Zgodnie ze stanowiskiem PIP pracownik z przykładu 2 może zostać dopuszczony do pracy w następnej dobie pracowniczej mimo niezapewnienia mu 11-godzinnego odpoczynku po ostatniej godzinie pracy przy usuwaniu awarii. Niezachowany w tych okolicznościach odpoczynek może zostać zrekompensowany przez wydłużenie odpoczynku w następnej dobie lub w kolejnych dobach okresu rozliczeniowego w wymiarze odpowiadającym liczbie godzin brakujących do wypełnienia dobowego odpoczynku (BGO – brakujące godziny odpoczynku). W analizowanym przykładzie dobowy odpoczynek zostanie w ten sposób wydłużony o 2 godziny.

Kto ma rację?

Na tle przedstawionych powyżej alternatywnych stanowisk warto przywołać rozstrzygnięcie, które zapadło przed Sądem Najwyższym. W wyroku z 23.06.2005 r.⁸ sąd ten poddał analizie m.in. zagadnienie dotyczące konieczności zapewnienia odpoczynku dobowego pracownikowi powracającemu z podróży służbowej poza harmonogramowymi godzinami pracy.

W jednej z tez przedmiotowego wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w Kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę, wówczas pracownikowi należą się dni wolne (udzielenie równoważnego odpoczynku) albo dodatkowe wynagrodzenie.

Tym samym Sąd Najwyższy, podobnie jak resort pracy, przychylił się do rekompensaty niezachowanego odpoczynku dobowego w formie zapewnienia czasu wolnego (dni wolnych) przez skrócenie czasu pracy, a w razie braku takiej możliwości – w formie rekompensaty pieniężnej.

Problematykę zapewnienia odpoczynku zarówno dobowego, jak i tygodniowego w związku z odbywaniem podróży służbowej szerzej omówiliśmy w artykule „Podróż służbowa a czas pracy” (ATEST nr 7–8/2022).

Konsekwencje prawne

W orzecznictwie przyjmuje się, że w przypadku niezrekompensowania niezachowanego minimalnego odpoczynku pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania z tytułu naruszenia w tych warunkach dóbr osobistych w postaci zdrowia⁹.

Poza możliwością dochodzenia roszczeń przez pracownika, pracodawca niezapewniający odpowiedniej rekompensaty za niezachowany odpoczynek musi liczyć się z odpowiedzialnością wykroczeniową na podstawie art. 281 pkt 5 k.p. 

1 Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz. UE L 299 z 2003 r., rozdz. 5, t. 4, str. 381).
2 T. Nałęcz, komentarz do art. 132 k.p. [w:] W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz. C.H. Beck 2017, wydanie elektroniczne.
3 M. Derlacz-Wawrowska, komentarz do art. 132 k.p. [w:] M. Derlacz-Wawrowska, M. Latos-Miłkowska, M. Wujczyk, Kodeks pracy. Komentarz, 2014, art. 132, Nb 1.
4  Por. wyrok Sądu Najwyższego z 25.05.2010 r., I PK 192/09, Legalis nr 389763.
5 Stanowisko Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, DPR-III-079-575/TW/07, w sprawie równoważenia odpoczynku dobowego (Rzeczpospolita DF.2007.243.5).
6 Wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 9.09.2003 r., sprawa Jaeger, EU:C:2003:437, pkt 95.
7 Pismo Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 10.10.2007 r., GNP/401/4560–461/07/PE, w sprawie równoważenia odpoczynku (Rzeczpospolita PiP 2013/9540/6).
8 Wyrok Sądu Najwyższego z 23.06.2005 r., II PK 265/04, OSNP 2006/5–6/76.
9 Por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 23.07.2009 r., II PK 26/09, Legalis nr 274061; wyrok Sądu Najwyższego z 11.08.2009 r., III PK 21/09, Legalis nr 274023; wyrok Sądu Najwyższego z 8.10.2009 r., II PK 110/09, MoPr nr 6/10, s. 314; wyrok Sądu Najwyższego z 3.09.2009 r., III PK 33/09, OSNP 2011/9–10/120; wyrok Sądu Najwyższego z 18.08.2010 r., II PK 228/09, MoPr nr 9/10, s. 450; wyrok Sądu Najwyższego z 21.06.2011 r., III PK 96/10, OSNP 2012/15–16/189; uchwała Sądu Najwyższego z 3.06.2008 r., I PZP 10/07, OSNP 2008/23–24/342.

tekst:
Piotr Wąż
doktor nauk prawnych specjalizujący się w problematyce prawa pracy, prawa spółek i prawa koncernowego

Artykuł z miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy nr 4/2024

https://www.atest.com.pl