Nowe uprawnienia związane z rodzicielstwem

Nowe uprawnienia związane z rodzicielstwem

W czerwcu 2018 r. wprowadzono do kodeksu pracy nowe przepisy – art. 142(1) k.p. oraz art. 67(6) § 6 i 7 k.p. – przewidujące szczególne uprawnienia związane z rodzicielstwem w ramach realizacji programu „Za życiem".

Przepisy, które obowiązują od czerwca zeszłego roku są adresowane m.in. do pracowników będących opiekunami prawnymi niepełnosprawnych dzieci. Niniejszy artykuł przybliża specyfikę tych uprawnień.

Kto jest uprawniony?

Zakres podmiotowy pracowników, którzy mogą ubiegać się o uzyskanie uprawnień przewidzianych w przywołanych przepisach został określony w art. 1421 § 1 k.p. Są to:

1) pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

2) pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin ,,Za życiem’’ (Dz. U z 2019 r. poz. 473)2,

3)  pracownik-rodzic:

a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych3 oraz

b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (DzU z 2018 r. poz. 996, ze zm.).

Uprawnienia związane z systemem lub rozkładem czasu pracy

Wymienieni powyżej pracownicy mogą wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o wykonywanie pracy:

– w przerywanym systemie czasu pracy (zob. art. 139), lub

– rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 k.p. (tzw. ruchomy czas pracy) albo

– indywidualnym rozkładzie czasu pracy (zob. art. 142 k.p.).

Z uprawnienia tego, wymienieni w art. 1421 § 1 k.p. pracownicy mogą korzystać również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

W oparciu o ugruntowane orzecznictwo przyjmuje się, że w przypadku uwzględnienia wniosku pracownika o objęcie go indywidualnym rozkładem czasu pracy nie ma potrzeby zamieszczania o tym fakcie postanowienia w treści umowy o pracę. Jednak zmiana tak ustalonego rozkładu wymaga zawarcia porozumienia stron albo dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego4.

Skomentuj