Termin złożenia pracownikowi oświadczenia o zwolnieniu bez wypowiedzenia

Rozpoczęcie biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. dyktowane jest relacją zachodzącą między zakresem wiedzy pracodawcy a przesłankami uzasadniającymi zakończenie zatrudnienia. Oznacza to, że termin zacznie biec od chwili, gdy – obiektywnie mierząc – stan wtajemniczenia zatrudniającego pozwala mu na ocenę co do ziszczenia się warunków zawartych w zwrocie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”. Zatem pracodawca powinien mieć rozeznanie co do bezprawności zachowania pracownika (uchybienia obowiązkowi podstawowemu), naruszenia albo (poważnego) zagrożenia interesów pracodawcy, a także zawinienia. Bieg omawianego terminu rozpoczyna się dopiero od zakończenia podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego wewnętrznego postępowania sprawdzającego, zwłaszcza gdy informacje o nagannym zachowaniu pracownika pochodzą z zewnątrz (wyrok Sądu Najwyższego z 8 lutego 2022 r., I PSKP 52/21).

Powód był zatrudniony w elektrowni. Miał wyższe wykształcenie w zakresie elektrotechniki, ukończył także studia podyplomowe w zakresie eksploatacji komputerowych systemów automatyki i pomiarów w przemyśle materiałów budowlanych. Wykonując obowiązki pracownicze, powód korzystał z komputera służbowego. Zawsze przy zmianie komputera zawartość dysku była przez służby informatyczne przenoszona ze starego komputera na nowy. Komputer powoda zabezpieczony był hasłem, nie korzystały z niego inne osoby. Powód wiedział o znajdujących się na komputerze plikach niezwiązanych z pracą, w tym także plikach o treści pornograficznej.

W sierpniu dyrektor departamentu bezpieczeństwa w P. S. S.A. zlecił weryfikację zawartości komputerów pod względem bezpieczeństwa teleinformatycznego zgodnie z obowiązującymi procedurami. W wyniku tej weryfikacji okazało się, że w części komputerów znajdują się pliki o charakterze pornograficznym. Po dokonaniu weryfikacji sporządzono karty incydentu. W komputerze powoda znaleziono 2974 pliki niemające związku z wykonywaną pracą. Część plików miała charakter pornograficzny. W połowie marca następnego roku karty incydentu pracowników zostały przekazane prezesowi zarządu. Pismem z 28 marca prezes zawiadomił dyrektora elektrowni o naruszeniach procedur. Oświadczeniem doręczonym powodowi 10 kwietnia pozwany pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Powód w pozwie skierowanym przeciwko P. S.A. w B. Oddział Elektrownia wniósł o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach. W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa. Sąd rejonowy oddalił powództwo. Apelację od tego wyroku wniósł powód. Sąd okręgowy wyrokiem oddalił apelację powoda. Skargę kasacyjną od wyroku sądu okręgowego wniósł powód, zaskarżając wyrok w całości. W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwany wniósł o jej oddalenie w całości.

Sąd Najwyższy stwierdził, że skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw i z tej przyczyny została oddalona. Trzy istotne kwestie wymagały rozstrzygnięcia: po pierwsze – czy zachowaniu powoda, które stanowiło przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, można przypisać cechy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), po drugie – kto był pracodawcą powoda i kto w imieniu pracodawcy mógł podejmować czynności z zakresu prawa pracy (art. 3 i art. 3¹ § 1 k.p.), po trzecie – czy został zachowany miesięczny termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 52 § 2 k.p.) i od jakiej daty należy liczyć ten miesięczny termin.

Przypisanie powodowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie budzi wątpliwości. Za utrwalony należy uznać pogląd, w myśl którego użyte w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęcie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieści w sobie trzy elementy: 1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); 2) zawinienie obejmujące winę umyślną albo rażące niedbalstwo; 3) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy.

Bezprawność zachowania pracownika jest rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi go regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy (ustaw, rozporządzeń wykonawczych do ustaw, regulaminu pracy, innych regulaminów wydanych przez pracodawcę), ewentualnie także umowy o pracę (zakresu obowiązków stanowiącego część treści stosunku pracy), które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Bezprawności musi towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych elementów. Co do stopnia winy ukształtował się w orzecznictwie jednolity pogląd, że powinna ona przejawiać się nie tylko w umyślności (złej woli), lecz może się przejawiać także w rażącym niedbalstwie pracownika. Co do zagrożenia lub naruszenia istotnych interesów (majątkowych lub niemajątkowych) pracodawcy Sąd Najwyższy wielokrotnie wyjaśniał, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, takie jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników renomy pracodawcy. Powód, akceptując zakres czynności, zobowiązał się do przestrzegania przepisów prawa i procedur obowiązujących w zakładzie pracy. Działania powoda związane z posiadaniem na komputerze nieuprawnionych plików, w tym plików pornograficznych, były sprzeczne z postanowieniami regulaminu pracy oraz procedurami. Powód został zapoznany z tymi regulacjami i był obowiązany ich przestrzegać. Miał świadomość, że nie powinien wykorzystywać komputera służbowego do celów niezwiązanych z pracą, co wprost wynikało z przyjętego przez niego zakresu czynności. Nie powinien pobierać z internetu „obcych” plików (niewiadomego pochodzenia), nie powinien ich przechowywać na służbowym komputerze. Przeprowadzona u pozwanego pracodawcy kontrola wykazała, że na komputerze służbowym powoda, zabezpieczonym hasłem i loginem znanym tylko powodowi, znajdowały się 2974 pliki niezwiązane z wykonywaną pracą, w tym pliki o treści pornograficznej. Powód wiedział o znajdujących się na komputerze plikach niezwiązanych z pracą, co sam potwierdził przesłuchiwany w charakterze strony. Miał świadomość zagrożeń dla całej sieci informatycznej wynikających z pobrania zewnętrznych plików, które mogły zawierać wirusy i uszkodzić system informatyczny pracodawcy. Okoliczność, że mimo posiadania plików o treści pornograficznej do zainfekowania sieci pracodawcy ostatecznie nie doszło, nie umniejsza ciężaru przewinienia pracownika. Przyczyną rozwiązania stosunku pracy było naruszenie interesów pracodawcy przez samo narażenie na możliwość powstania szkody.

Ustalenie dotyczące tego, kto był pracodawcą powoda (art. 3 k.p.) i kto mógł w imieniu pracodawcy podejmować czynności z zakresu prawa pracy (art. 31 § 1 k.p.), w tym decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, również nie budzi wątpliwości. Pracodawcą powoda nie była grupa kapitałowa działająca w obrocie gospodarczym pod firmą P. S. S.A. w B., lecz wydzielona organizacyjnie jednostka struktury holdingowej pod nazwą Odział Elektrownia. To dyrektor tej jednostki mógł podejmować w stosunku do powoda czynności z zakresu prawa pracy.

Najistotniejsze znaczenie miała ocena, czy został zachowany przez pracodawcę miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zasadniczym problemem w sprawie było to, jaki wpływ na zachowanie przez pracodawcę miesięcznego terminu miało przypisanie pewnych kompetencji kontrolnych wobec pracowników holdingu (w tym przypadku w zakresie bezpieczeństwa teleinformatycznego) jednostce organizacyjnej wchodzącej w skład struktury holdingu, lecz zewnętrznej w stosunku do pracodawcy powoda (w tym przypadku P. S. S.A.).

Z art. 52 § 2 k.p. wynika, że miesięczny termin należy liczyć od uzyskania przez pracodawcę sprawdzonych, pewnych, zweryfikowanych informacji o okoliczności, która uzasadnia rozwiązanie umowy. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że przewidziany w art. 52 § 2 k.p. termin zaczyna biec od dnia, w którym osoba upoważniona do rozwiązania stosunku pracy albo inna osoba należąca – w świetle schematu organizacyjnego – do kierownictwa zakładu pracy uzyskała wiadomość o takim postępowaniu pracownika, które uzasadnia zastosowanie wobec niego konsekwencji prawnych w postaci rozwiązania z nim umowy o pracę. W doktrynie podnosi się, że w przypadkach, gdy bezpośredni przełożeni pracownika, mimo takiej powinności, nie przekazują wiedzy o jego zachowaniu osobie reprezentującej pracodawcę w stosunkach pracy, można uznać, że termin nie zaczyna biec do czasu powzięcia wiadomości przez osobę, o której mowa w art. 31 § 1 k.p. (por. A. Sobczyk [red.], Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 5, Warszawa 2020). Tylko w wyjątkowych przypadkach możliwe jest odstąpienie od tej zasady, szczególnie jeżeli dotyczy to złożonych struktur organizacyjnych pracodawcy. Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r., I PK 233/04 (OSNP 2006 nr 9–10, poz. 148) w przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, do rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu (np. przez któregoś z członków wieloosobowego zarządu spółki, a nie bezpośrednio przez prezesa zarządu uprawnionego do czynności z zakresu prawa pracy). Odnosi się to także do prokurenta spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej.

W wyroku z 18 września 2008 r., II PK 28/08 Sąd Najwyższy uznał, że warunek zapoznania się przez osobę, o której mowa art. 31 § 1 k.p., nie jest spełniony, gdy świadomość okoliczności uzasadniających zastosowanie sankcji z art. 52 § 1 k.p. występuje jedynie po stronie osób będących wprawdzie w hierarchii zawodowej przełożonymi pracownika, ale do których zadań i kompetencji nie należy dokonywanie w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy, bądź też osób, które korzystają tylko z doraźnego upoważnienia organu zarządzającego daną jednostką organizacyjną do rozwiązania stosunku pracy. Miesięczny termin, w trakcie którego pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, jest przeznaczony nie tyle na ustalanie przez pracodawcę, czy pracownik dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień jego naganności, lecz ma służyć przede wszystkim zastanowieniu się i podjęciu przez pracodawcę odpowiedniej decyzji, w sytuacji gdy wie już, że określony czyn został popełniony i jakie były towarzyszące mu okoliczności.

Termin z art. 52 § 2 k.p. zaczął biec od chwili zapoznania się przez dyrektora elektrowni z informacjami stanowiącymi podstawę do rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli od chwili, w której został on zawiadomiony przez prezesa zarządu o wynikach kontroli przeprowadzonej przez P. S. S.A., która objęła komputery służbowe wszystkich pracowników. Bez znaczenia pozostaje przy tym, że wyniki kontroli, w tym dokumenty dotyczące bezpośrednio powoda (tzw. karta incydentu), zostały wcześniej przedstawione członkowi zarządu P. S. S.A, skoro to nie on, a jedynie dyrektor pozwanej elektrowni, miał możliwość podjęcia stosownej decyzji i złożenia oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania z powodem stosunku pracy.

Jak zostało ustalone w rozpoznawanej sprawie w połowie marca dyrektor departamentu bezpieczeństwa w P. S. S.A. zawiadomił o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie z pracownikami umów o pracę prezesa zarządu, który pismem z 28 marca przekazał je dyrektorowi elektrowni. Złożenie powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę 10 kwietnia mieściło się w miesięcznym terminie z art. 52 § 2 k.p.

W ocenie Sądu Najwyższego uprawnienie do kontrolowania pracowników, które w rozpoznawanej sprawie przysługiwało podmiotowi zewnętrznemu – w stosunku do pracodawcy, choć ulokowanemu w strukturze holdingu P. G. S.A. – w ograniczonym zakresie (odnoszącym się do nadzoru nad systemami informatycznymi), nie powodowało przejęcia przez podmiot kontrolujący uprawnień pracodawcy. Z tych przyczyn Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną w wyroku z 8 lutego 2022 r., I PSKP 52/21, uznając, że nie została oparta na uzasadnionych podstawach. 

opracowanie:
Aleksandra Lejko
adwokat

Artykuł z miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy nr 7–8/2023
http://www.atest.com.pl