Zatrudnienie równoległe a wymiar urlopu wypoczynkowego

Zatrudnienie równoległe a wymiar urlopu wypoczynkowego

Nierzadko zdarza się, że dana osoba jednocześnie pozostaje w dwóch, a czasem nawet więcej niż dwóch stosunkach pracy z różnymi pracodawcami. Jak ustalić w takim przypadku wymiar urlopu wypoczynkowego?

Rola art. 1541 § 2 k.p.

Mogłoby się wydawać, że problem ten w pewnym sensie rozstrzyga art. 1541 § 2 k.p. To jednak złudne wrażenie. Rola tego przepisu jest inna. Zgodnie z jego treścią, w przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Przepis ten reguluje zatem kwestię zaliczania stażu pracy z niezakończonego jeszcze stosunku pracy, w przypadku podejmowania dodatkowego zatrudnienia, do tzw. stażu urlopowego, który rzutuje na wymiar urlopu wypoczynkowego u nowego pracodawcy. Jego celem jest zatem ustalenie okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i jego ogólny wymiar, a nie określenie tego wymiaru u poszczególnych pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w stosunku pracy w różnych, zwłaszcza nakładających się na siebie okresach roku kalendarzowego.

W stanie prawnym sprzed wejścia w życie tego przepisu (przed 1 stycznia 2004 r.), art. 1541 k.p. regulował wprost wyłącznie kwestię prawa do urlopu w przypadku następujących po sobie stosunków pracy. Pomijał natomiast zagadnienie prawa do urlopu wypoczynkowego i jego wymiaru w przypadku jednoczesnego zatrudnienia u różnych pracodawców.

W tamtym czasie (podobnie jak i teraz czyni to § 1), analizowany przepis posługiwał się pojęciem „okresy poprzedniego zatrudnienia”, które utożsamiano z okresami zakończonego już zatrudnienia. Na tle tego stanu prawnego, w orzecznictwie ugruntował się pogląd, zgodnie z którym do okresu pracy, od którego zależało uzyskanie prawa do urlopu w zakładzie pracy, w którym pracownik podjął dodatkowe zatrudnienie, nie wliczało się okresu trwającego zatrudnienia w innym zakładzie pracy1.

W rezultacie pracownik posiadający już kilkuletni staż pracy uprawniający go do wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego (26 dni) wypracowany w ramach dotychczasowego stosunku pracy, podejmując jednocześnie dodatkowe zatrudnienie u innego pracodawcy, korzystał u niego z urlopu o niższym wymiarze (20 dni). Na poczet stażu urlopowego w ramach dodatkowego zatrudnienia nie mógł bowiem zaliczyć okresu zatrudnienia u pierwszego pracodawcy, gdyż zawarty z nim stosunek pracy jeszcze się nie zakończył. Tym samym, staż urlopowy wymagany do nabycia urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze u „dodatkowego” pracodawcy musiał wypracowywać od początku, gdyż z jego perspektywy, przez pryzmat obowiązujących ówcześnie przepisów, był postrzegany jak pracownik, który legitymuje się „zerowym” okresem zatrudnienia.

Dodanie do art. 1541 k.p. paragrafu 2 wyeliminowało negatywne następstwa wynikające z dotychczasowego stanu prawnego. W swym aktualnym brzmieniu przepis ten nakazuje, aby w sytuacji jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy do wymiaru urlopu wypoczynkowego wliczać także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia, w części przypadającej przed nawiązaniem kolejnego stosunku pracy. Oznacza to, iż nowy, „równoległy” pracodawca na potrzeby stosunku pracy z danym pracownikiem ustala jego prawo i wymiar urlopu wypoczynkowego z uwzględnieniem okresu przez pracownika przepracowanego w danym roku kalendarzowym, przed zawarciem z nim umowy o pracę.

 A zatem pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego u każdego z zatrudniających go jednocześnie pracodawców w wymiarze adekwatnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym i wymiaru etatu, na jakim świadczy pracę u każdego z tych pracodawców. Prawo do urlopu wypoczynkowego i jego roczny wymiar ustalamy odrębnie w ramach każdego z równolegle trwających stosunków pracy2.

W celu dokonania niezbędnych ustaleń m.in. na potrzeby art. 1541 § 2 k.p., „dodatkowy” pracodawca może żądać od pracownika dokumentu potwierdzającego przebieg dotychczasowego zatrudnienia (zob. art. 22 § 1 pkt 6 k.p.). Z uwagi na fakt, iż stosunek pracy z pracodawcą, który zatrudnił pracownika jako pierwszy, nadal trwa, brak jest możliwości wykazania długości okresu zatrudnienia u tego pracodawcy, opierając się na świadectwie pracy, gdyż jest ono wydawane dopiero w związku z ustaniem stosunku pracy. Dlatego też przedmiotowy okres zatrudnienia pracownik powinien wykazać, opierając się na innym dokumencie, np. zaświadczeniu o zatrudnieniu3  

Skomentuj