Zdrowie i bezpieczeństwo pracowników w starszym wieku

02 mar 2015
0 Comments
Pracownik, Prawo pracy, Stosunek pracy

W wyniku spadku liczby zatrudnianych młodych osób w nadchodzących latach znacznie wzrośnie udział osób starszych w rynku pracy. Pracodawcy będą w coraz większym stopniu zmuszeni do korzystania ze starszych pracowników.

Komisja Europejska zawarła umowę o delegowaniu zadań z EU-OSHA w sprawie projektu pilotażowego dotyczącego zdrowia i bezpieczeństwa pracowników w starszym wieku. Zgodnie z postanowieniami tej umowy EU-OSHA będzie wspierała Komisję w realizacji wniosku Parlamentu Europejskiego poświęconego tej kwestii. Wdrażanie projektu rozpoczęło się w czerwcu 2013 r. i ma zakończyć się do końca 2015 r.

Celem projektu Bezpieczniejsze i zdrowsze warunki pracy dla osób w każdym wieku – bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP) w kontekście starzejącej się siły roboczej jest ocenienie wymagań wstępnych, jakie muszą spełnić strategie i systemy w obszarze BHP, aby należycie uwzględniały specyfikę starzejącej się siły roboczej i zapewniały objęcie wszystkich pracowników lepszymi środkami zapobiegawczymi przez cały okres ich aktywności zawodowej. Wyniki tego projektu zostaną wykorzystane do wsparcia rozwoju polityki i posłużą jako źródło przykładów skutecznych i innowacyjnych praktyk. W ten sposób podejmowane działania mają zwrócić uwagę na elementy, które już obecnie funkcjonują prawidłowo, i na środki, które należy podjąć lub którym należy nadać priorytet, a także określić główne bodźce i przeszkody w kontekście skutecznej realizacji inicjatyw politycznych w tym obszarze. Projekt bazuje na istniejących wynikach działań w obszarze zapewniania stałego zatrudnienia podejmowanych na szczeblu UE, np. na działaniach Eurofound.

W ramach projektu analizowane są:

  • polityki, strategie, programy i działania w obszarze BHP odnoszące się do pracowników w starszym wieku w państwach członkowskich UE i w innych państwach;
  • polityki, strategie i działania w obszarze zdolności do zatrudnienia i powrotu do pracy w państwach członkowskich i w innych państwach;
  • studia przypadku poświęcone programom i inicjatywom wspierającym realizowanym w miejscu pracy;
  • poglądy zainteresowanych stron, pracodawców, pracowników i przedstawicieli pracowników w sektorze BHP, skupiając się na ich doświadczeniach, motywacjach, potrzebach i stojących przed nimi wyzwaniach;
  • narzędzia i wytyczne ułatwiające zarządzanie kwestiami BHP dotyczącymi starzejącej się siły roboczej w miejscach pracy;
  • kwestie związane z płcią.

W dniu 2 grudnia 2013 r. w Parlamencie Europejskim odbyło się popołudniowe posiedzenie, podczas którego przedstawiono sprawozdanie na temat postępów. Sprawozdanie z posiedzenia, wraz z prezentacjami, dostępne jest tutaj. Na czerwiec 2015 r. planowana jest konferencja, której celem będzie prezentacja i omówienie projektu sprawozdania końcowego, jego ustaleń oraz propozycji dotyczących polityki i praktyki.

Dodatkowe informacje na temat starszych pracowników

Starsi pracownicy

W wyniku spadku liczby zatrudnianych młodych osób w nadchodzących latach znacznie wzrośnie udział osób starszych w rynku pracy. Pracodawcy będą w coraz większym stopniu zmuszeni do korzystania ze starszych pracowników, co może być dla nich korzystne.

Niektóre badania pokazują, że starsi pracownicy są bardziej przywiązani do swojego miejsca pracy, rzadziej chorują i pozostają dłużej w miejscach pracy. Umiejętności, doświadczenie oraz dojrzałość starszych pracowników ogólnie przeważają na potencjalnymi problemami, takimi jak pogarszający się stan zdrowia spowodowany wiekiem.

Zwiększenie poziomu zatrudnienia i wydłużenie życia zawodowego ludzi były ważnymi celami krajowej i europejskiej polityki od końca lat 90. ubiegłego wieku. W UE-27 wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lat wzrósł z 36,9% w 2000 r. do 46% w 2009 r. Wciąż jest jednak znacznie niższy od ogólnego wskaźnika zatrudnienia w grupie wiekowej 20–64 lat, który w 2009 r. wynosił 69%. W UE-27 średni wiek dezaktywizacji zawodowej również wzrósł ‑ z 59,9 roku w 2001 r. do 61,2 roku w 2007 r.

Celem strategii „Europa 2020” jest podniesienie wskaźnika zatrudnienia ludności w wieku 20-64 lat do 75%. Aby tak się stało, obywatele europejscy będą musieli pracować dłużej.

Ostatnio w wielu krajach UE przeprowadzono reformy emerytalne. Aby jednak zapobiec sytuacji, w której podniesienie wieku emerytalnego prowadzi do wzrostu liczby przypadków wcześniejszego przechodzenia na emeryturę i wzrostu liczby wniosków o renty inwalidzkie, trzeba także wprowadzać środki w miejscach pracy służące wspieraniu zmian w systemach emerytalnych oraz umożliwianiu ludziom kontynuowania pracy do osiągnięcia wieku emerytalnego i zachęcaniu ich do tego.

Środki te obejmują poprawę warunków pracy, lepsze zarządzanie strukturą wiekową oraz promowanie zdolności do pracy w ciągu całego życia zawodowego. Z badania opinii publicznej przeprowadzonego przez EU-OSHA w 2012 r. wynika, że zdecydowana większość obywateli UE uważa, iż dobre praktyki w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia są bardzo ważne pod względem pomagania ludziom w wydłużaniu okresu aktywności zawodowej przed przejściem na emeryturę.

Kwestią priorytetową powinno być zapobieganie wypadkom w miejscu pracy oraz objawom i chorobom związanym z pracą we wszystkich grupach wiekowych. Aby pomóc w utrzymywaniu na rynku pracy osób, które mają już problemy zdrowotne lub cierpią na choroby przewlekłe, zasadniczym czynnikiem jest dostosowanie pracy do stanu zdrowia i zdolności tych osób. Trzeba również usprawnić rehabilitację i reintegrację zawodową pracowników, którzy z powodu wypadku w miejscu pracy, choroby zawodowej lub kalectwa byli przez dłuższy czas wyłączeni z rynku pracy.

Konieczna jest także zmiana nastawienia do starzenia się. Wyniki  badania Eurobarometr 2012 wskazują na to, że dyskryminacja w miejscu pracy ze względu na wiek jest najczęściej zgłaszaną formą dyskryminacji na tle wiekowym. Mniej więcej co dwudziesta osoba osobiście doświadczyła dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na wiek (6%), a co siódma (15%) była świadkiem takiej dyskryminacji. Około siedmiu na dziesięciu obywateli uważa fakt, że starsi pracownicy nie są postrzegani pozytywnie przez pracodawców, za ważny powód opuszczenia rynku pracy.

Starsi pracownicy w miejscu pracy

Wiek i wydajność

  • Jednym z głównych problemów związanych ze starzeniem się siły roboczej jest obawa, że związany z wiekiem spadek wydolności funkcjonalnej i pogarszanie się stanu zdrowia automatycznie doprowadzi do pogorszenia wyników i wydajności starszych pracowników. Zależność między wiekiem a wydajnością jest dużo bardziej złożona ze względu na korzyści wynikające z praktyki zawodowej, większej wiedzy o danym stanowisku pracy, doskonałości zawodowej, wiedzy eksperckiej, zdolności adaptacji oraz stosowania strategii kompensacyjnych. Nie ma spójnych dowodów na to, że starsi pracownicy są na ogół mniej wydajni niż młodsi. Jednocześnie istnieją zgromadzone dowody na to, że doświadczenie zawodowe jest bardziej uzasadnionym i wiarygodnym wskaźnikiem wydajności niż wiek chronologiczny.

Absencja

  • Odsetek osób zatrudnionych, w przypadku których problem zdrowotny związany z pracą nie doprowadził do korzystania ze zwolnienia chorobowego, był stosunkowo podobny we wszystkich grupach wiekowych (41–42%).
  • Odsetek korzystania ze zwolnienia chorobowego na co najmniej jeden dzień zmniejszał się wraz z wiekiem (z 46% do 36%), natomiast wraz z wiekiem rósł odsetek występowania zwolnienia chorobowego na okres co najmniej jednego miesiąca (z 13% do 23%).

Wypadki

Badania wykazują, że:

  • w przypadku starszych pracowników prawdopodobieństwo wypadku jest na ogół niższe niż u ich młodszych kolegów.
  • wypadki w miejscu pracy z udziałem starszych pracowników zwykle prowadzą do poważniejszych urazów (np. trwałego kalectwa, rozczłonkowania lub zgonu)

Stres związany z pracą

  • Szczególnymi przyczynami stresu w odniesieniu do starszych pracowników może być brak możliwości rozwoju zawodowego i szkolenia oraz trudności w dostosowaniu się do zmieniających się technologii.

Zmiany związane z wiekiem

Wiele cech, takich jak: mądrość, umiejętność myślenia strategicznego i holistycznego postrzegania oraz umiejętność zastanawiania się, rozwija lub pojawia się wraz z wiekiem. Doświadczenie zawodowe i wiedza specjalistyczna również gromadzone są wraz z wiekiem. Istnieją również dowody na to, że sprawność poznawcza na ogół nie wykazuje żadnego znaczącego spadku aż do 70. roku życia.

Wydolność funkcjonalna, głównie fizyczna i sensoryczna, maleje jednak w wyniku naturalnego procesu starzenia się. Potencjalne zmiany w wydolności funkcjonalnej muszą być brane pod uwagę przy ocenie ryzyka, a zakres obowiązków i warunki pracy muszą być zmodyfikowane w celu uwzględnienia tych zmian.

Związane z wiekiem zmiany w wydolności funkcjonalnej nie są jednakowe, ponieważ istnieją indywidualne różnice pod względem stylu życia, odżywiania, sprawności, predyspozycji genetycznych do chorób, poziomu wykształcenia oraz otoczenia pracy i innych warunków. Samo w sobie starzenie się nie jest czynnikiem decydującym o spadku wydolności, ale oddziałuje na wszystkie wyżej wymienione czynniki, co łącznie wpływa na wydolność funkcjonalną. Zmiany w wydolności funkcjonalnej występują w odniesieniu do poszczególnych osób, a nie grup wiekowych, co oznacza, że między ludźmi istnieją znaczne różnice indywidualne.

Na stan zdrowia ludzi na późniejszym etapie życia wpływ mają również ich zachowania zdrowotne we wcześniejszym okresie życia. Spadek wydolności funkcjonalnej można opóźnić i zminimalizować poprzez przyjęcia zdrowego trybu życia, np. regularna aktywność fizyczna i zdrowe odżywianie się. Miejsce pracy ma do odegrania kluczową rolę w promowaniu zdrowego stylu życia i wspieraniu działań, które zapobiegają spadkowi wydolności funkcjonalnej, a tym samym pomagają zachować zdolność do pracy. Promowanie zdrowia w miejscu pracy obejmuje szereg zagadnień, w tym kwestie diety i odżywiania, spożywania alkoholu, zaprzestania palenia, wystarczającego poziomu aktywności fizycznej, odzyskiwania zdrowia i snu.

Wiele związanych z wiekiem zmian w wydolności funkcjonalnej jest bardziej istotnych w niektórych czynnościach zawodowych niż w innych. Na przykład zmiany pod względem równowagi mają konsekwencje dla strażaków i ratowników, którzy pracują w warunkach ekstremalnych, noszą ciężki sprzęt oraz podnoszą i przenoszą ludzi. Obniżona zdolność oceny odległości i prędkości poruszających się obiektów ma konsekwencje dla prowadzenia pojazdów nocą, lecz nie wpływa na pracowników biurowych.

Ocena ryzyka uwzględniająca aspekt wieku

W ocenie ryzyka należy brać pod uwagę znaczne indywidualne różnice pod względem wydolności funkcjonalnej, zdrowia i innych aspektów różnorodności wśród pracowników, takich jak: niepełnosprawność, kwestie płci, wiek, status migranta itp. Przystosowywanie pracy do indywidualnych możliwości, umiejętności i stanu zdrowia powinno być ciągłym i dynamicznym procesem trwającym przez cały okres pracy zawodowej i wykonywanym na podstawie odpowiedniej oceny ryzyka. Obejmuje to również dostosowanie organizacji pracy do stanu zdrowia i potrzeb starszych pracowników. Wiek to tylko jeden z aspektów różnorodności siły roboczej.

Ocena ryzyka uwzględniająca aspekt wieku oznacza branie pod uwagę związanych z wiekiem aspektów różnych grup wiekowych przy ocenie ryzyka, w tym potencjalnych zmian w wydolności funkcjonalnej i stanie zdrowia w przypadku starszych pracowników. Na przykład w odniesieniu do starszych pracowników należy większą uwagę zwrócić na fizyczne wymogi pracy, zagrożenia związane z pracą w systemie zmianowym, pracą w wysokiej temperaturze, hałasie itp. Ponieważ jednak różnice indywidualne zwiększają się z wiekiem, nie należy przyjmować założeń wyłącznie na podstawie wieku. W ocenie ryzyka należy uwzględniać wymagania danego stanowiska pracy w odniesieniu do indywidualnej wydolności funkcjonalnej i stanu zdrowia.

Z powodu tych dużych różnic indywidualnych sposób modyfikowania miejsca pracy w celu uwzględnienia zmian w wydolności funkcjonalnej musi być dostosowany do potrzeb i warunków każdego pracownika. Dobry projekt miejsca pracy przynosi korzyści wszystkim grupom wiekowych, mimo że kierowany jest do starszych pracowników.

Zobacz także:

Dostosowywanie miejsc pracy i środowiska pracy

Z powodu dużych różnic indywidualnych sposób modyfikowania miejsca pracy w celu uwzględnienia zmian w wydolności funkcjonalnej musi być dostosowany do potrzeb i warunków każdego pracownika. Dobry projekt miejsca pracy przynosi korzyści wszystkim grupom wiekowych, mimo że kierowany jest do starszych pracowników.

Funkcje narządów zmysłów:

  • Problem zaburzeń widzenia można uwzględnić poprzez zapewnienie odpowiedniego oświetlenia i regularne badania wzroku. Obniżona zdolność oceny odległości i prędkości poruszających się obiektów ma konsekwencje dla prowadzenia pojazdów nocą.
  • Jeżeli chodzi o słuch, trzeba obniżyć ogólny poziom hałasu w miejscu pracy. Zalecane są regularne badania słuchu.

Zmniejszoną fizyczną wydolność funkcjonalną można uwzględnić na przykład poprzez:

  • zmianę projektu stanowiska pracy
  • rotację pracowników
  • stosowanie odpowiedniego sprzętu lub innych technologii wspomagających
  • ograniczenia dotyczące podnoszenia dużych ciężarów i wykonywania zadań wymagających pod względem fizycznym
  • szkolenie w zakresie odpowiednich technik podnoszenia i przenoszenia ciężarów
  • dobrą ergonomię narzędzi, wyposażenia i mebli
  • dobry projekt miejsca pracy, aby zminimalizować prawdopodobieństwo upadku
  • umożliwienie odpoczynku, np. poprzez krótkie przerwy, częstsze przerwy
  • organizację pracy w systemie zmianowym, np. stosując system zmianowy oparty na szybko zmieniającej się rotacji

Zdolność do pracy i jej promowanie

Zdolność do pracy oznacza równowagę pomiędzy pracą i zasobami indywidualnymi; właściwe dopasowanie tych zasobów przekłada się na dobrą zdolność do pracy.
Podstawowe czynniki determinujące indywidualną zdolność do pracy to:

  • zdrowie i zdolność funkcjonalna
  • kompetencje
  • wartości, postawy i motywacja
  • różne aspekty pracy, w tym środowisko pracy, zakres obowiązków i wymagania danego stanowiska pracy, organizacja pracy, społeczność zawodowa i kierownictwo.

Zdolność do pracy można ocenić w oparciu o wskaźnik zdolności do pracy (ang. Work Ability Index, WAI) (zob. przykłady narzędzi zarządzania wiekiem poniżej).

Zobacz także:

Promowanie zdolności do pracy jest ważnym obszarem zarządzania wiekiem. Koncepcja zdolności do pracy wskazuje na to, że działania w miejscu pracy mające na celu promowanie zdolności do pracy powinny obejmować wszystkie wymiary pracy. Promowanie zdolności do pracy wymaga współpracy pomiędzy pracodawcą i pracownikami, co wiąże się z dobrym przywództwem i udziałem pracowników.

Zobacz także:

Powrót do pracy

Istnieją dowody na korzystny wpływ pracy na rekonwalescencję osób przebywających na zwolnieniu chorobowym. Dla porównania długotrwałe zwolnienie chorobowe może prowadzić do problemów związanych ze zdrowiem psychicznym, izolacją, wykluczeniem społecznym i wczesną dezaktywizacją zawodową. Bardzo ważne kwestie to zwiększanie wskaźników zatrudnienia i przedłużanie okresu aktywności zawodowej przy jednoczesnym ograniczeniu wcześniejszego przechodzenia na emeryturę i pobierania rent inwalidzkich. Oznacza to, że obecnie najważniejsze jest pomaganie osobom mającym problemy zdrowotne w pozostaniu na rynku pracy. Rehabilitacja zawodowa i ułatwianie powrotu do pracy po zwolnieniu lekarskim wynikającym z choroby i urazu również mają zasadnicze znaczenie.

W wielu europejskich krajach podjęto inicjatywy mające na celu ułatwianie powrotu do pracy. W Wielkiej Brytanii w 2010 r. „zwolnienie chorobowe” zastąpiono „zaświadczeniem o zdolności do pracy”, co ma na celu zapobieganie długotrwałej absencji z powodu choroby. W Danii na poziomie krajowym uruchomiono projekt interwencji na rzecz powrotu do pracy, który ukierunkowany jest przede wszystkim na osoby długotrwale przebywające na zwolnieniu chorobowym.

Zarządzanie wiekiem na poziomie organizacji oznacza uwzględnianie w codziennym zarządzaniu czynników związanych z wiekiem, w tym organizacji czasu pracy i indywidualnych zadań zawodowych. Zarządzanie wiekiem ma następujące wymiary:

  • większą wiedzę na temat starzenia się
  • uczciwe nastawienie do starzenia się
  • zarządzanie wiekiem jako podstawowe zadanie i obowiązek kierowników i nadzorców
  • uwzględnienie zarządzania wiekiem w polityce w dziedzinie zasobów ludzkich
  • promowanie zdolności do pracy
  • uczenie się przez całe życie
  • organizację czasu pracy przyjazną pod względem wieku
  • bezpieczne i godne przejście na emeryturę.

W najlepszych warunkach w zarządzaniu wiekiem stosuje się podejście zgodne z cyklem życia i tworzy równe szanse dla wszystkich grup wiekowych.

 Przykłady narzędzi zarządzania wiekiem

  • Profilowanie pod względem wieku

Obejmuje to gromadzenie informacji na temat grup wiekowych pracowników. Pomaga to zmierzyć zróżnicowanie wieku w miejscu pracy. Celem profilowania pod względem wieku jest ułatwienie strategicznego planowania i podejmowania decyzji w zakresie rekrutacji, zatrzymywania pracowników, kompetencji osób odchodzących na emeryturę i rozwoju umiejętności.

  • Ocena kompetencji

Celem oceny kompetencji jest określenie braków w umiejętnościach i kompetencjach pracowników dla celów poprawy wydajności lub rozwoju. Ocena kompetencji jest przydatnym narzędziem pod względem planowania sukcesji i rozwoju kariery oraz stanowi podstawę dla zróżnicowanego szkolenia i rozwoju zawodowego. W przypadku starszych pracowników może to oznaczać dostosowanie umiejętności do nowych zmian technologicznych, ułatwienie przesunięć na stanowiskach pracy w obrębie organizacji lub zapewnienie innych możliwości zawodowych.

pracownik Prawo pracy Stosunek pracy

Skomentuj