Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej – co dalej z nowymi przepisami?

Przedłużają się prace nad projektem noweli1, która ma wdrożyć do polskiego porządku prawnego postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2019/1158 z 20.06.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (DzUrz UE L, nr 188, str. 79).

Każde państwo członkowskie Unii Europejskiej miało spełnić ten obowiązek do 1.08.2022 r. Taka też data została ustalona w projekcie noweli, która ma wprowadzić przepisy tejże dyrektywy do Kodeksu pracy. Termin ten nie został jednak dochowany i w chwili przygotowywania niniejszego materiału (październik 2022 r.) projekt noweli nie został nawet wprowadzony na ścieżkę legislacyjną (nie wpłynął do Sejmu), a co dopiero mówić o jego uchwaleniu.

W numerze 10/2022 ATESTU został omówiony urlop opiekuńczy, jako jedno z nowych uprawnień pracowniczych przewidzianych w dyrektywie. Kolejnym z nich jest zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Uprawnieniu temu poświęcony będzie niniejszy artykuł.

Pojęcie siły wyższej

Siła wyższa (vis maior) w nauce prawa uznawana jest m.in. jako jeden z możliwych powodów usprawiedliwiających niewykonanie obowiązku wynikającego z ustawy czy umowy. Pomimo że pojęcie siły wyższej pojawia się w paru aktach prawnych dotyczących różnych dziedzin prawa, na próżno szukać jego oficjalnej definicji. Czasem zdarza się, że dany akt prawny podaje przykładowe okoliczności mogące stanowić przejaw działania siły wyższej.

Współcześnie, zarówno w orzecznictwie, jak i w doktrynie przyjmuje się rozumienie siły wyższej w ujęciu teorii obiektywnej2, jako niedające się przewidzieć, nadzwyczajne zdarzenie pochodzące z zewnątrz (w stosunku do osoby uprawnionej), któremu nie można było zapobiec (samemu zdarzeniu lub jego skutkom), ani w żaden sposób go uniknąć, przy dołożeniu wymaganego stopnia staranności3. W konsekwencji takiego założenia, przejawem siły wyższej nie będzie uznane zdarzenie, którego źródłem jest zachowanie (działanie lub zaniechanie) strony danego stosunku prawnego, czy też wynikające od niego samego (organizmu), choćby nie dało się go przewidzieć ani uniknąć4.

W piśmiennictwie podjęto próbę stworzenia swego rodzaju katalogu okoliczności, które mogą zostać uznane za siłę wyższą. Najczęściej przyjmuje się, że można je pogrupować w trzy kategorie zdarzeń:

–  katastrofalne działania przyrody (np. ekstremalne warunki pogodowe, klęska żywiołowa, epidemia),

–  akty władzy ustawodawczej i wykonawczej (np. zmiana przepisów pozbawiająca lub ograniczająca możliwości podjęcia wymaganych działań przez osobę uprawnioną),

–  niektóre zaburzenia życia zbiorowego, związane z działaniami grupy osób (np. zamieszki uliczne, demonstracje czy strajki)5.

Przekładając powyższe na specyfikę stosunków pracy, wystąpienie siły wyższej może być rozważane jako potencjalny powód usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W tym kontekście klasycznym przykładem tego typu zdarzenia może być zwłaszcza oddziaływanie sił przyrody (np. śnieżyca, nawałnica, powódź, pożar itp.).

Jak jest teraz?

Sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakres przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, a także przypadki, w których za czas nieobecności lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia określa UsprNieobR6.

Zgodnie z § 5 UsprNieobR pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.

Obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy (stan prawny: październik 2022 r.), zarówno kodeksowe,
jak i pozakodeksowe, nie przewidują wprost możliwości powołania się na siłę wyższą jako przyczynę usprawiedliwiającą nieobecność w pracy.

Zawarta w przywołanym rozporządzeniu regulacja (§ 5–15 UsprNieobR) przewiduje szereg zdarzeń i okoliczności uniemożliwiających stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, których wystąpienie uznawane jest z mocy prawa za przyczynę usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy. Za czas tego typu nieobecności pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, które wypłaca pracodawca lub na podstawie wystawionego przez pracodawcę zaświadczenia, określającego wysokość utraconego zarobku, pracownik otrzymuje stosowną rekompensatę pieniężną od właściwego organu (zob. § 16 UsprNieobR).

Wśród wymienionych w rozporządzeniu okoliczności nie ma zdarzeń związanych z wystąpieniem szeroko pojętej siły wyższej. Niemniej jednak w myśl § 1 UsprNieobR, za przyczynę usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy może zostać uznany każdy inny przypadek niemożności wykonywania pracy wskazany przez pracownika, pod warunkiem, że pracodawca uznana go za usprawiedliwiony powód absencji. W takim przypadku od decyzji pracodawcy zależy również, czy za daną nieobecność pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia.

W praktyce często zdarza się, że pracownicy w sytuacjach zaistnienia zdarzeń spowodowanych działaniem siły wyższej korzystają z urlopu na żądanie, opieki na dziecko w wieku do 14 lat (jeżeli oczywiście sprawują opiekę na dzieckiem w tym wieku) lub z opieki przewidzianej w art. 32 ZasiłkU7, zachowując w ten sposób prawo do wynagrodzenia lub zasiłku.

Jak być może?

Za sprawą dyrektywy 2019/1158 do Kodeksu pracy ma zostać wprowadzony nowy przepis, który po raz pierwszy w historii polskiego prawa pracy będzie dawał możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy w przypadku zaistnienia zdarzeń spowodowanych siłą wyższą. Mowa o art. 1481 k.p., zgodnie z którym „pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika”.

Wymiar omawianego zwolnienia od pracy i zasady korzystania zostały uregulowane w sposób analogiczny jak w przypadku opieki nad dzieckiem w wieku do lat 14 (zob. art. 188 k.p.). Tym samym w każdym roku kalendarzowym pracownik będzie mógł je wykorzystać w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. Decyzja o tym, czy w danym roku uprawnienie to będzie wykorzystywane w wymiarze dniowym czy godzinowym należy do pracownika. O sposobie korzystania z omawianego uprawnienia (w dniach czy w godzinach) decydował będzie pracownik w pierwszym wniosku składanym w danym roku.

Z przepisu nie wynika możliwość przeniesienia niewykorzystanej części zwolnienia na następny rok kalendarzowy. Należy zatem zakładać, że niewykorzystane w danym roku kalendarzowym dni lub godziny zwolnienia od pracy będą przepadać.

Ustalony na 16 godzin roczny wymiar omawianego zwolnienia należy odnosić do pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy (na pełnym etacie). Aby ustalić wymiar godzinowy dla pracownika zatrudnionego na część etatu, należy przemnożyć 16 przez ułamek wymiaru etatu, zaokrąglając niepełną godzinę w górę do pełnej godziny. Przykładowo, pracownik zatrudniony na 1/2 etatu będzie mógł skorzystać z 2 dni lub 8 godzin (1/2 x 16); pracownik zatrudniony na 1/4 etatu z 2 dni lub 4 godzin (1/4 x 16); a pracownik zatrudniony na 4/5 etatu z 2 dni lub 13 godzin (4/5 x 16) itd.

W sposób odmienny będzie również ustalany wymiar godzinowy przedmiotowego zwolnienia w odniesieniu do pracowników objętych obniżonymi normami czasu pracy (np. pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym lub znacznym będzie korzystał z 2 dni lub 14 godzin zwolnienia).

Wniosek o udzielenie zwolnienia pracownik będzie mógł złożyć w dowolnej formie (np. pisemnie, mailowo, SMS-em lub telefonicznie), najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Trudno jednak zakładać, że wniosek taki rzeczywiście będzie mógł zostać złożony do 23:59 w dniu zwolnienia. Mamy tutaj do czynienia z podobnym sposobem określenia terminu składania wniosku jak w przypadku urlopu na żądanie w art. 1672 k.p. Tam również mowa jest o możliwości złożenia wniosku o urlop na żądanie (wystąpienia z żądaniem jego udzielenia) najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, a mimo tego w orzecznictwie przyjmuje się, że wniosek taki (żądanie) należy złożyć najpóźniej do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy8. Można zakładać, że podobne stanowisko orzecznictwo przyjmie również w odniesieniu do zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej.

Złożony przez pracownika wniosek będzie wiążący dla pracodawcy, co oznacza, że pracodawca nie będzie mógł odmówić pracownikowi udzielenia omawianego uprawnienia. Z faktem tym wiąże się nowe wykroczenie z art. 281 § 1 p. 5c k.p., zgodnie z którym pracodawca lub inna osoba działająca w jego imieniu, która naruszy przepisy dotyczące omawianego uprawnienia (np. odmowa udzielenia zwolnienia), będzie narażona na odpowiedzialność z tytułu wykroczenia zagrożonego sankcją od 1000 do 30 000 zł.

Do pracownika powracającego do pracy po skorzystaniu z analizowanego zwolnienia odpowiednie zastosowanie znajdzie art. 1864 k.p., zgodnie z którym pracodawca dopuszcza tego pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał ze zwolnienia.

Uwaga krytyczna

Póki co mamy na razie do czynienia ze wstępną wersją przepisu (mam taką nadzieję) zawartego w projekcie ustawy, który nawet nie wpłynął do tzw. laski marszałkowskiej. Warto więc w porę analizowany przepis skonstruować w sposób nie budzący żadnych wątpliwości interpretacyjnych, aby był źródłem uprawnienia, z którego pracownicy będą mogli korzystać w przypadkach zaistnienia szeroko pojętej siły wyższej, z myślą o których powinien być stworzony.

Tymczasem obecny sposób sformułowania tego przepisu budzi poważne wątpliwości co do rodzaju zdarzeń objętych jego zakresem unormowania. Innymi słowy, nie jest do końca jasne, czy w założeniu twórcy tego przepisu zawarta w nim regulacja ma znajdować zastosowanie w różnego rodzaju przypadkach będących następstwem działania siły wyższej, ze szczególnym uwzględnieniem spraw rodzinnych związanych z chorobą lub wypadkiem, czy też w stanach siły wyższej związanych wyłącznie ze wspomnianymi w treści przepisu „pilnymi sprawami rodzinnymi” spowodowanymi „chorobą” lub „wypadkiem”. Jeżeli w grę wchodzi druga z opcji, to przyjęcie takiej konwencji należy ocenić krytycznie. Przede wszystkim jest ona niezgodna z przywołaną wcześniej, utrwaloną w naszym porządku prawnym teorią obiektywną siły wyższej. W jej świetle choroba czy wypadek nie są uznawane za przejawy siły wyższej9.

Czy zatem twórca przepisu zamierzał dokonać swoistej rewolucji systemowej? Bynajmniej. Trudno oprzeć się wrażeniu, że ów twórca po prostu dokonał bezrefleksyjnego skopiowania treści motywu 28 dyrektywy 2019/1158 oraz postanowień przywołanej w nim regulacji zawartej we wcześniejszej dyrektywie 2010/18/UE10 regulującej przedmiotowe zagadnienia, bez uwzględnienia ukształtowanego na przestrzeni wielu lat krajowego (polskiego) dorobku orzeczniczego i poglądów doktryny. Wprawdzie zarówno motyw 28 dyrektywy 2019/1158 oraz motyw 15 i klauzula 7.1 dyrektywy 2010/18/UE wiążą omawiane zwolnienie od pracy z pilnymi sprawami rodzinnymi, takimi jak choroba lub wypadek, jednak pozostawiają ostateczną decyzję co do szczegółów unormowania tego uprawnienia poszczególnym państwom członkowskim. Przedmiotowe regulacje zastrzegają bowiem, że wdrożenie do krajowych porządków prawnych postanowień w zakresie „czasu wolnego od pracy z powodu siły wyższej” należy dokonać na warunkach określonych przez państwa członkowskie, uwzględniając szeroko rozumianą sytuację w każdym z tych państw. Twórca przepisu tego drobnego niuansu zdaje się nie dostrzegać.

W tym miejscu uzasadnionym jest więc postulat konieczności rozszerzenia przewidzianej w art. 1481 k.p. regulacji na przypadki siły wyższej w ujęciu teorii obiektywnej, w konsekwencji obejmując nim również zdarzenia wynikające z działania sił przyrody. W przeciwnym razie przepis ten w praktyce może stać się literą martwą, a w najlepszym przypadku wykorzystywany będzie niezwykle rzadko. Przyczynkiem do takiego stanu rzeczy może się stać wysokość wynagrodzenia, jaka ma przysługiwać z tytułu korzystania z omawianego uprawnienia. Otóż zgodnie z treścią art. 1481 k.p., w okresie korzystania z przedmiotowego zwolnienia pracownik ma zachować prawo do (tylko) 50% wynagrodzenia, obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

Gdyby powiązać przypadki siły wyższej wyłącznie z pilnymi sprawami rodzinnymi takimi jak choroba czy wypadek (abstrahując od niezgodności tego typu konwencji z teorią obiektywną), to z dużym prawdopodobieństwem można zakładać, że pracownicy zamierzający w takich sytuacjach skorzystać ze zwolnienia od pracy nadal sięgaliby po urlop na żądanie, opiekę na dziecko w wieku do 14 lat czy opiekę z art. 32 ZasiłkU. Każde z tych zwolnień od pracy daje im bowiem prawo do odpowiednio 100% (urlop, opieka z art. 188 k.p.) i 80% wynagrodzenia.

Można więc postawić pytanie, po co ta zmiana, skoro przy tak sformułowanym art. 1481 k.p. nic nie zmieni?

1 Projekt dostępny pod adresem: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855413#12855413 [dostęp: 10.10.2022 r.]

2 Głównym przedstawicielem teorii obiektywnej był Adolf Exner – zob. Siła wyższa (vis maior) w prawie komunikacyjnem rzymskiem i współczesnem, Warszawa 1919 r. Twórcą teorii subiektywnej był L. Goldschmidt – zob. Das receptum nautarum, cauponum, stabulariorum. Eine geschichtlich-dogmatische Abhandlung, w: Zeitschrift für das gesamte Handelsrecht, 1860, s. 58.

3 Por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 26.08.1992 r., I PRN 36/92, Legalis nr 104550; uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z 13.12.2007 r., III CZP 100/07, Legalis nr 90116 i podane tam orzecznictwo; W. Czachórski, Zobowiązania. Zarys wykładu, Warszawa 1995, s. 181 i 182; E. Łętowska, Podstawy prawa cywilnego, Warszawa 1993, s. 138; M. Safjan, w: Kodeks cywilny. Komentarz., t. I, wyd. 2, Warszawa 1999, s. 1028 i 1029.

4 Por. m.in. uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z 9.07.1962 r., I CR 54/62, Legalis nr 104550; wyrok Sądu Najwyższego z 28.09.1971 r., II CR 388/71, OSNC 1972/3/58.

5 Por. m.in. W. Warkałło, Siła wyższa jako zasada nieodpowiedzialności i domniemanie przypadkowości szkody, PiP nr 9–10/1949, s. 100–102; Z. Radwański, A. Olejniczak, Zobowiązania – część ogólna, Warszawa 2008, s. 84–86; J. Pokrzywniak, Klauzula siły wyższej, MoP nr 6/05, s. 319–320; J. Ciszewski (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, Warszawa 2013, s. 262–263.

6 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU z 2007 r., nr 227, poz. 1678, ze zm.).

7 Ustawa z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2022 r., poz. 1732).

8 Zob. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 15.11.2006 r., I PK 128/06, MOPR nr 11/08, str. 570.

9 Zob. m.in. orzeczenie Sądu Najwyższego z 30.04.1960 r., III CR 753/59, OSP 1961/3/79; wyrok Sądu Najwyższego z 31.08.1989 r., I CR 378/89, Legalis nr 26765; wyrok Sądu Najwyższego z 8.03.2012 r., V CSK 165/11, Legalis nr 490654.

10 Dyrektywa Rady 2010/18/UE z 8.03.2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE (DzUrz UE L, nr 68, str. 13).

Artykuł z miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy nr 11/2022

www.atest.com.pl

tekst:

Piotr Wąż

doktor nauk prawnych specjalizujący się w problematyce prawa pracy, prawa spółek i prawa koncernowego

Skomentuj