Co robić, kiedy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia?

Jednym z obowiązków pracodawcy jest wypłata wynagrodzenia pracownikowi. Co możemy zrobić w przypadku, kiedy nie otrzymaliśmy wynagrodzenia?

Wypłata wynagrodzenia obowiązkiem pracodawcy

Jednym z obowiązków pracodawcy jest wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

Ustalając wynagrodzenie powinno się wziąć pod uwagę niezbędne kwalifikacje przy wykonywaniu pracy, ilość i jakość świadczonej pracy, a także jej rodzaj.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż ustalone w przepisach o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia

Za artykułem 282 kodeksu pracy: Kto, wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy, w takiej sytuacji, pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 220/11 czytamy, że:

Sąd Najwyższy w swoich poglądach wskazuje, że wypłata wynagrodzenia jest jednym z głównych elementów treści stosunku pracy i podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenie.

(…)

Dla stopnia winy pracodawcy ma znaczenie, w przypadku jednorodzajowego, aczkolwiek wielokrotnego i uporczywego zachowania, fakt systematycznego powtarzania niezgodnego z prawem postępowania, niezależnie od przyjęcia albo nieprzyjęcia koncepcji ciągłości takiego zachowania.

Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy

Pracownik może złożyć skargę w odpowiedniej, względem adresu pracodawcy, jednostce PIP. Skarga powinna zawierać najważniejsze informacje, tj.: dane skarżącego, dane pracodawcy, opis sytuacji wraz z podaniem kwotę, której pracodawca nie wypłacił.

Gwarancja anonimowości skarżącego

Inspektorzy prowadzący czynności kontrolne są obowiązani do nieujawniania informacji, że kontrola przeprowadzana jest w następstwie skargi, chyba że zgłaszający skargę wyrazi na to pisemną zgodę.

Czynności kontrolne

Pracownicy wykonujący czynności kontrolne są odpowiedzialni za sumienne wykonywanie swoich obowiązków, w szczególności za rzetelne i obiektywne ujmowanie i dokumentowanie wyników kontroli oraz za przestrzeganie przepisów o ochronie informacji niejawnych. Pełniący czynności kontrolne w zakresie swojego działania są niezależni od jakichkolwiek wpływów postronnych i nie mogą uczestniczyć w interesach podmiotów kontrolowanych.

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy m.in. należy kontrola wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu.

Jeśli nie jest możliwe jednoznaczne stwierdzenie, że pracownik nie otrzymał wynagrodzenia sprawę należy skierować do sądu pracy.

Dochodzenie swoich praw na drodze sądowej

Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej.  Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sądy powszechne, zwane dalej „sądami pracy”.

Zgodnie z przepisami prawa pozew przeciwko pracodawcy należy złożyć przed sąd właściwy względem adresu siedziby, miejsca zamieszkania pracodawcy lub miejsca, w którym praca była wykonywana.

Pozew o zapłatę wynagrodzenia wraz z uzasadnieniem powinien zawierać

    • oznaczenie sądu, do którego pozew jest kierowany;
    • dane powoda (imię, nazwisko, PESEL);
    • nazwę oraz adres pracodawcy;
    • kwotę dochodzonego wynagrodzenia;
    • datę – kiedy wynagrodzenie powinno być wypłacone;
    • uzasadnienie roszczenia (rodzaj umowy, datę jej zawarcia);
    • oznaczenie daty wymagalności roszczenia,
    • spis załączników.
    • podpis.

Wzory pozwów do sądu pracy są dostępne na stronach internetowych sądów rejonowych lub okręgowych (biura obsługi interesantów).

Opłaty procesowe

Złożenie pozwu o zapłatę wynagrodzenia nie podlega opłacie, jeżeli dochodzona kwota nie jest wyższa niż 50 000 zł. Jeżeli dochodzona kwota jest wyższa niż 50 000 zł, opłata od pozwu wynosi 5% wartości przedmiotu sporu, nie więcej niż 200 000 zł. Jeśli sytuacja materialna strony uniemożliwia opłacenie kosztów, może ona złożyć wniosek o zwolnienie od kosztów sądowych w całości lub w części.

Przedawnienie roszczeń

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.)
  2. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1251 z późn. zm.)
  3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 220/11

Źródło pomocnicze:

  1. https://www.biznes.gov.pl/
  2. https://wsoi.ms.gov.pl/

Opracowane przez redakcję portalu Asystent BHP

Skomentuj