Czy można liczyć na prezent świąteczny od pracodawcy?
Wielu pracodawców przy okazji Bożego Narodzenia wręcza swoim pracownikom upominki. Mogą to być m.in. paczki z prezentami, bony, świadczenia pieniężne, prezenty dla dzieci. W ten sposób pracodawcy mogą wpłynąć na wzrost satysfakcji i wydajności pracowników. Jedynym ograniczeniem „prezentów od pracodawcy” są dostępne środki finansowe.
Finansowanie prezentów
Bonusy, które może otrzymać część pracowników na święta mogą być finansowane ze środków obrotowych firmy lub z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Bywa, że paczki świąteczne są fundowane ze środków związków zawodowych. Sposób opodatkowania prezentów jest zależny właśnie od źródła finansowania.
Jeżeli bony, świadczenia pieniężne lub paczki finansowane są ze środków obrotowych pracodawcy wszyscy pracownicy powinni otrzymać świadczenie o tej samej wartości. W takiej sytuacji nie uzależnia się ich przyznawania od wartości kryteriów socjalnych (sytuacji rodzinnej, życiowej lub materialnej pracownika).
Ważne stanowisko w przyznawaniu świadczeń z funduszu socjalnego zajął Sąd Najwyższy, który to w wyroku z dnia 16 września 2009 r. sygn. akt. I UK 121/09, wyraźnie stwierdził, iż w momencie, w którym każdy z pracowników otrzymuje np. bon towarowy o wartości 300 zł, nie ma wtedy mowy o wykorzystaniu środków z funduszu, gdyż przyznawanie świadczeń z funduszu uzależnione jest od kryterium socjalnego: sytuacji materialnej, rodzinnej i życiowej pracowników. Zatem bon towarowy o wartości 300 zł przyznawany każdemu pracownikowi nie jest świadczeniem przydzielanym ze względu na sytuację materialną pracownika. W takiej sytuacji pracodawca przyznaje bony ze środków własnych.
W przypadku, kiedy świadczenia te są finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wartość ich powinna być zróżnicowana ze względu na kryteria socjalne (wysokość dochodu przypadającego na członka rodziny).
Zasady przyznawania świadczeń z funduszu socjalnego
Fundusz tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.
Działalnością socjalną są usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej – rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.
Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z tego rodzaju pomocy.
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych osoby uprawnionej do korzystania z funduszu, w celu przyznania ulgowej usługi i świadczenia oraz dopłaty i ustalenia ich wysokości, następuje w formie oświadczenia. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Potwierdzenie może odbywać się w szczególności na podstawie oświadczeń i zaświadczeń o sytuacji życiowej (w tym zdrowotnej), rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu.
W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2014 r., sygn. akt. I UK 202/13 czytamy, że:
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych nie jest przeznaczony wyłącznie dla pracowników pozostających w szczególnie trudnej sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej. Krąg podmiotów uprawnionych w zasadzie jest większy od osób zatrudnionych; obejmuje emerytów, rencistów i inne osoby, które określa pracodawca. Poszczególne świadczenia przyznawane mogą być im wszystkim według różnych kryteriów, tyle że o niezaliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne i ubezpieczenie zdrowotne decyduje socjalny charakter tych świadczeń wyrażający się zróżnicowaniem ich wartości w zależności od sytuacji majątkowej, rodzinnej i finansowej.
Jak czytamy w ustawie o podatku dochodowym od osób:
wolna od podatku dochodowego jest wartość otrzymanych przez pracownika w związku z finansowaniem działalności socjalnej, o której mowa w przepisach o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, rzeczowych świadczeń oraz otrzymanych przez niego w tym zakresie świadczeń pieniężnych, sfinansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych, łącznie do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 1000 zł; rzeczowymi świadczeniami nie są bony, talony i inne znaki, uprawniające do ich wymiany na towary lub usługi.
Jakie koszty ponosi pracodawca?
Koszty ponoszone przez pracodawcę zależne są przede wszystkim od wysokości przyznanych świadczeń finansowych lub wartości prezentów, a także od liczby pracowników i źródeł finansowania bonusów.
W zakładach pracy, które zatrudniają przynajmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty środki te zazwyczaj pochodzą z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W takim przypadku koszty ograniczają się do tych związanymi z pracami administracyjnymi.
Jeżeli „dodatki świąteczne” są finansowane ze środków obrotowych przedsiębiorstwa można je zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów. W takim przypadku paczki, środki finansowe czy bony stanowią dla pracownika przychód do opodatkowania. Całość kosztów należy doliczyć do przychodu pracownika i opodatkować.
Miłym gestem ze strony pracodawcy jest także przyznanie dodatkowych dni wolnych, właśnie w okresie świątecznym. Dodatkowy czas wolny jest bardzo dobrym rozwiązaniem, gdyż pracownicy mają więcej czasu na świąteczne przygotowania i spędzenie czasu z rodziną.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2022 r. poz. 923),
- Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. 2022 poz. 2647.),
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 2009 r., sygn. akt. I UK 121/09,
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2014 r., sygn. akt. I UK 202/13.
Źródło pomocnicze:
https://www.rodzinaipraca.gov.pl/
Skomentuj