Program dobrowolnych odejść

Prawo pracy nie zabrania pracodawcy składania różnych ofert czy propozycji pracownikom, pod warunkiem, że nie są one dla nich mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Wynika to wprost z art. 18 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 22 października 2019 r., I PK 141/18).

Powódka była zatrudniona w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ostatnio na stanowisku ds. obsługi klienta. Strona pozwana wprowadziła VI Edycję Programu Dobrowolnych Odejść (dalej: PDO), skierowaną do osób zatrudnionych w spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Uchwałą zarządu wprowadzono Regulamin VI Edycji PDO w związku z redukcją zatrudnienia. Skorzystanie z PDO było dobrowolne i uzależnione od zgodnej woli uprawnionego pracownika i spółki. Spółka miała prawo, wedle własnego wyłącznego uznania, nie wyrazić zgody na rozwiązanie umowy o pracę z uprawnionym pracownikiem. Pracownikowi nie przysługiwało roszczenie o skorzystanie z PDO. Uczestniczenie w PDO wymagało wystąpienia pracownika z wnioskiem o przystąpienie do PDO oraz wyrażenia przez pracodawcę zgody na rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik, który nie uzyskał zgody na uczestnictwo w PDO, miał prawo wniesienia w terminie 14 dni od otrzymania informacji o decyzji odmownej, wniosku o ponowne rozpatrzenie sprawy. Decyzja podjęta wskutek ponownego rozpatrzenia wniosku była ostateczna i nie podlegała uzasadnieniu. Powódka złożyła wniosek o przystąpienie do Programu Dobrowolnych Odejść, ale nie uzyskała zgody na rozwiązanie umowy o pracę na zasadach określonych w PDO. Wniosek o ponowne rozpatrzenie sprawy został rozpatrzony negatywnie.

Powódka wniosła pozew przeciwko zatrudniającej ją spółce, domagając się zobowiązania jej do objęcia powódki Programem Dobrowolnych Odejść na warunkach określonych w Regulaminie VI Edycji PDO, w tym wypłacenia powódce należnych jej na podstawie tego regulaminu świadczeń. Ponadto wniosła o uznanie Regulaminu VI Edycji PDO za niezgodny z przepisami prawa powszechnie obowiązującego, w tym prawa pracy, w zakresie, w jakim stwarza on podstawy do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez całkowitą dowolność w zakresie wyrażenia przez pracodawcę zgody na skorzystanie z programu przez pracownika, brak wymogu jakiegokolwiek uzasadnienia ewentualnej decyzji odmownej pracodawcy oraz brak prawa do odwołania się do sądu pracy od negatywnej decyzji dotyczącej złożonego wniosku o objęcie PDO.

Sąd rejonowy wyrokiem oddalił powództwo. Sąd okręgowy wyrokiem oddalił apelację powódki.

Sąd Najwyższy ocenił, że skarga kasacyjna wniesiona przez powódkę nie miała usprawiedliwionych podstaw i z tej przyczyny ją oddalił. Podstawową kwestią wymagającą rozstrzygnięcia był charakter prawny Regulaminu VI Edycji PDO, wprowadzonego w życie uchwałą zarządu, wydaną na podstawie statutu spółki, który upoważniał zarząd do wydawania jednostronnych, wewnętrznych aktów prawnych. Akt ten nie stanowił źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Zgodnie z tym przepisem, źródłami prawa pracy są: przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (§ 1). Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (§ 2). Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (§ 3). Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują (§ 4). W rozpoznawanej sprawie w istocie chodziło jedynie o zastosowanie art. 9 § 1 k.p., ponieważ powódka nie twierdziła, że Regulamin VI Edycji PDO jest w swojej treści mniej korzystny dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy lub innych ustaw (art. 9 § 2 k.p.). Twierdziła natomiast, że postanowienia regulaminu naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 9 § 4 k.p.).

W wyroku z 14 stycznia 2009 r., III PK 47/08, Sąd Najwyższy stwierdził, że prawo pracy nie zabrania pracodawcy składania różnych ofert czy propozycji pracownikom (np. w postaci programu dobrowolnych odejść), pod warunkiem, że nie są one dla nich mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. PDO nie był źródłem prawa pracy w ujęciu art. 9 k.p., ponieważ nie był porozumieniem zawartym z partnerem społecznym, czyli związkami zawodowymi. Było to jednostronne oświadczenie pracodawcy o charakterze przysparzającym dla pracowników, gdyż w przypadku rozwiązania umowy w drodze porozumienia stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oferował on dodatkową odprawę poza odprawą wynikającą z ustawy. Ponieważ była to propozycja korzystniejsza niż uprawnienia wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych, to pracodawca nie był obowiązany do stosowania procedur przewidzianych w ustawie z 13 marca 2001 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j.: DzU z 2018 r., poz. 1969, ze zm.).

Po przesądzeniu, że Regulamin VI Edycji PDO nie stanowi źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p., kolejną kwestią było to, czy można traktować ten jednostronny akt pozwanej spółki jako skierowaną do wszystkich pracowników ofertę. Oferta jest jednym ze sposobów zawarcia umowy, który polega na wzajemnej wymianie oświadczeń woli stron: propozycji zawarcia umowy (oferta) i akceptacji tej propozycji, czyli jej przyjęcia. Do elementów konstruujących ofertę w rozumieniu art. 66 k.c. należą: 1) minimum treściowe oferty, którym jest określenie istotnych postanowień proponowanej umowy; 2) stanowczy charakter propozycji oferenta; 3) skierowanie jej do adresata. Skutki prawne złożenia oferty to przede wszystkim związanie oferenta treścią złożonej oferty i obowiązek pozostawania w gotowości do zawarcia zaproponowanej umowy. Po złożeniu oferty decyzja o jej przyjęciu i zawarciu umowy należy wyłącznie do drugiej strony (oblata), zaś oferent nie może się jej skutecznie przeciwstawić. Ze względu na wspomniany stan związania, w razie przyjęcia oferty oblat może się domagać od oferenta wykonania zawartej umowy. Cechą charakterystyczną oferty (jej istotą) jest to, że strona, do której oferta jest skierowana, przez samo oświadczenie o przyjęciu oferty zawiera z oferentem umowę na warunkach precyzyjnie i ściśle określonych w ofercie.

Z punktu widzenia treści ocenianego Regulaminu VI Edycji PDO istotne jest to, że charakter propozycji strony pozwanej nie był stanowczy. Pracodawca uzależniał bowiem skorzystanie przez pracownika z PDO od każdorazowej zgody pracodawcy, a pracownikowi nie przysługiwało roszczenie o skorzystanie z PDO. Przy tak określonych warunkach należało przyjąć, że PDO stanowił jedynie propozycję pracodawcy (zachętę do rozpoczęcia negocjacji w ujęciu art. 72 k.c.), a nie ofertę w rozumieniu art. 66 k.c. Z odmowy strony pozwanej przystąpienia do negocjacji z powódką w sprawie warunków zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie wynikały dla powódki żadne roszczenia.

Charakterystycznym elementem programów dobrowolnych odejść jest rozwiązanie stosunków pracy na mocy porozumienia stron. Dla ustalenia, czy można je zakwalifikować jako część zwolnień grupowych, decydujące znaczenie ma to, która ze stron stosunku pracy występuje z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia. Formalnie z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron występuje pracownik, ale czyni to, odpowiadając na inicjatywę pracodawcy, który wystąpił z propozycją rozwiązania umowy o pracę w ramach programu dobrowolnych odejść. Należy zatem uznać, że pierwotnie inicjatywa rozwiązania umowy wyszła od pracodawcy i że bez tej inicjatywy pracownik nie wystąpiłby z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę. Skoro inicjatywa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w ramach programów dobrowolnych odejść leży po stronie pracodawcy, to porozumienia te są wliczane – zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych – do liczby zwolnień konstytuujących zwolnienia grupowe.

Pracodawca ma do wyboru albo uruchomić procedurę zwolnień grupowych, albo zdecydować się na wprowadzenie programu dobrowolnych odejść, który może stanowić część (element) zwolnień grupowych, jednak bez rygorów przewidzianych w tej ustawie. Ani w przypadku wprowadzenia programu dobrowolnych odejść, ani w przypadku uruchomienia przez pracodawcę formalnej procedury zwolnień grupowych, pracownik nie ma roszczenia o rozwiązanie z nim stosunku pracy. Powódka nie mogła się domagać, aby pracodawca objął ją PDO i rozwiązał z nią umowę o pracę na warunkach przewidzianych w tym programie, bo takiego roszczenia nie przewidują żadne przepisy prawa.

Pracodawca ma prawo dokonać wyboru, do jakiej grupy pracowników kieruje taki program oraz ustalić kolejność odejść w poszczególnych grupach pracowników. Leży w wyłącznej kompetencji pracodawcy decydowanie o organizacji zakładu pracy, strukturze zatrudnienia, liczbie pracowników potrzebnych do wykonywania założonych zadań (przyjętych celów), z uwzględnieniem ich kwalifikacji i umiejętności. Sam brak uzasadnienia na piśmie decyzji pracodawcy o odmowie objęcia pracownika programem dobrowolnych odejść nie jest dyskryminacją. Decyzja pracodawcy o odmowie zwolnienia pracownika za porozumieniem stron (odmowie objęcia pracownika programem dobrowolnych odejść) nie podlega tym samym rygorom formalnym co decyzja o zwolnieniu pracownika (wypowiedzeniu mu umowy o pracę). Ponieważ powódka miała zamiar ubiegać się o świadczenie przedemerytalne, nie chciała sama podjąć decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę (co wpłynęłoby na jej uprawnienia przedemerytalne), lecz w istocie domagała się, aby to pracodawca rozwiązał z nią stosunek pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wytaczając powództwo, nie zmierzała do ochrony swojego stosunku pracy, lecz dążyła do „wymuszenia” na pracodawcy, aby wyraził zgodę na rozwiązanie z nią umowy o pracę za porozumieniem stron. W pozwanej spółce konieczna była redukcja zatrudnienia w kadrze administracyjnej i kierowniczej, a nie wśród pracowników obsługi. Gdyby pracodawca – zamiast tworzyć PDO – zdecydował się na uruchomienie procedury zwolnień grupowych, redukcja zatrudnienia (i zwolnienie z pracy) nie objęłoby powódki, ponieważ stanowiska ds. obsługi klienta nie podlegały restrukturyzacji zatrudnienia. W rozpoznawanej sprawie nie doszło do dyskryminacji powódki, ponieważ cel określonego ukształtowania PDO był usprawiedliwiony interesem pracodawcy, którego zamiarem było ograniczenie zatrudnienia w kadrze administracyjnej i kierowniczej. Z tych przyczyn Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną (wyrok Sądu Najwyższego z 22 października 2019 r., I PK 141/18).

opracowanie:
Aleksandra Lejko
adwokat

Artykuł z miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy nr 9/2021
www.atest.com.pl