Urlop na żądanie

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do urlopu na żądanie w wymiarze czterech dni w ciągu roku. Kiedy należy złożyć wniosek o urlop na żądanie? Czy pracodawca może odmówić udzielenia takiego urlopu?

Wymiar urlopu na żądanie

Według przepisów kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Łączny wymiar urlopu na żądanie wykorzystanego przez pracownika nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

W razie zatrudnienia nowego pracownika pracodawca o tym, czy pracownik wykorzystał pulę urlopu na żądanie może dowiedzieć się z jego świadectwa pracy. 

Aktywny druk – świadectwo pracy  

Należy pamiętać, że urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego. Nie jest to dodatkowy urlop. Zatem wykorzystanie urlopu na żądanie zmniejsza liczbę dni urlopu wypoczynkowego.

W przypadku, kiedy pracownik nie skorzysta z urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym, uprawnienie to nie przechodzi na następny rok. Na każdy rok kalendarzowy przysługuje urlop na żądanie w wymiarze 4 dni.

Wniosek o udzielenie urlopu na żądanie

Żądanie urlopu pracownik powinien zgłosić najpóźniej w dniu, w którym chciałby z niego skorzystać (najlepiej przed rozpoczęciem pracy). Pracownik może żądać nawet 4 dni urlopu z rzędu. 

Forma, w jakiej pracownik powinien zwrócić się o udzielenie urlopu na żądanie nie jest określona przez przepisy. Jednak, aby uniknąć kwestii spornych dobrze jest taki wniosek wysłać za pośrednictwem poczty elektronicznej lub SMS-em. 

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?

W wyjątkowych i uzasadnionych sytuacjach pracodawca może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie. Art. 8 kodeksu pracy mówi, że:

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Jak czytamy w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 września 2008 r. sygn. II PK 26/08

Do udzielania urlopu mają bowiem zastosowanie ogólne reguły, w tym także ta z art. 163 § 11 k.p., zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący. Pracodawca powinien go uwzględnić, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Znaczy to, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy, koniecznością obecności pracownika w zakładzie. Tezę tę potwierdza dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu w razie zaistnienia okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczęcia urlopu, a wymagających jego obecności w zakładzie (art. 167 k.p.).
(…)

Wyraźne sprecyzowanie takich reguł korzystania z urlopu „na żądanie” uprawnia do stwierdzenia, iż mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, bowiem wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika. Obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie” nie jest więc bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.

Pracownik powinien uszanować decyzję pracodawcy. Jeśli mimo braku wyrażenia zgody na skorzystanie z urlopu na żądanie pracownik nie pojawi się w pracy nieobecność pracownika będzie potraktowana jako nieobecność nieusprawiedliwiona. Konsekwencją tego może być rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia.

Brak odpowiedzi pracodawcy traktowane jako zezwolenie

Jak czytamy w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r. II PK 197/04:

Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

(…)

Natomiast w zakresie objętym regulacją art. 1672 k.p. zgoda pracodawcy na wykorzystanie urlopu nie jest wymagana, a pracownik nie musi uzasadniać swego żądania jakimikolwiek przyczynami. Celem przepisu jest umożliwienie pracownikowi załatwienie spraw osobistych w terminie dla niego dogodnym bez konieczności informowania o nich pracodawcy. Nie daje on przy tym podstawy do wyłączenia obowiązku pracodawcy udzielenia urlopu bezpośrednio po nieobecności pracownika w pracy, spowodowanej czasową niezdolnością do pracy, a w kasacji nie wskazuje się innej podstawy prawnej takiego wyłączenia. Przepis określa jedynie termin, w jakim pracownik musi zgłosić swoje żądanie – najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Dopełnienie tego obowiązku upoważnia pracownika do rozpoczęcia urlopu i jego nieobecność w pracy z tego powodu nie może być uznana za nieusprawiedliwioną.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. Uz 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.)

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 2008 r. sygn. II PK 26/08

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r. II PK 197/04 

Źródło pomocnicze:

https://www.biznes.gov.pl/

https://zielonalinia.gov.pl/

Skomentuj