Zmiany w urlopach – 2 miesiące urlopu dla ojców!

Do 2 sierpnia 2022 r. państwa członkowskie UE mają czas na wprowadzenie przepisów dyrektywy dotyczącej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Zmiany płynące z dyrektywy dotyczą m.in. urlopów rodzicielskich, ojcowskich i opiekuńczych.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. wprowadza minimalne wymagania, których celem jest doprowadzenie do równości mężczyzn i kobiet pod względem szans na rynku pracy oraz równego traktowania w miejscu pracy poprzez ułatwienie pracownikom, którzy są rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Wymagania te dotyczą urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu opiekuńczego oraz elastycznej organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami.

Postanowienia dyrektywy dotyczące urlopu rodzicielskiego

Jest to urlop dla rodziców z powodu narodzin lub przysposobienia dziecka w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem. Przysługuje on indywidualnie każdemu z pracowników w wymiarze czterech miesięcy.  Urlop ten powinien być wykorzystany przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku (maksymalnie ośmiu lat), który zostanie ustalony przez państwa członkowskiego lub w układach zbiorowych.  Wiek ten ustala się w taki sposób, aby każde z rodziców mogło na równych zasadach skutecznie wykorzystać swoje prawo do urlopu rodzicielskiego.

Na podstawie przepisów dyrektywy minimalny okres urlopu rodzicielskiego przedłuża się z jednego do dwóch miesięcy i nie podlega on przeniesieniu na drugiego rodzica. Działanie to zapewnia przynajmniej dwa miesiące urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców. Celem tego postanowienia jest zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu (aktualnie większość ojców nie korzysta z prawa do urlopu rodzicielskiego lub przekazuje znaczną część uprawnień do swojego urlopu matkom).  Rozwiązanie to promuje  i ułatwia powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Państwa członkowskie są obowiązane wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy mieli prawo do korzystania z tego urlopu na elastycznych zasadach.

Termin, w jakim pracownik ma wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzieleniu urlopu ustalony zostanie przez państwa członkowskiego. We wniosku pracownik powinien wskazać zamierzony początek i koniec urlopu.

Przyznanie urlopu rodzicielskiego może być uzależnione od wcześniejszego okresu stażu pracy. W przypadku kolejnych umów, zawieranych z tym samym pracodawcą, aby obliczyć wymiar okresu pracy lub stażu pracy pod uwagę bierze się sumę czasu trwania tych umów.

W szczególnych przypadkach, kiedy udzielenie urlopu rodzicielskiego, we wskazanym przez pracownika terminie zakłóciłoby właściwe funkcjonowanie pracodawcy, pracodawca może odroczyć udzielenie urlopu rodzicielskiego o rozsądny okres. Pracodawca powinien przedstawić na piśmie uzasadnienie odroczenia takiego urlopu.

W gestii państw członkowskich leży ocena potrzeby dostosowania warunków dostępu i regulacji dotyczących korzystania z urlopu rodzicielskiego do potrzeb rodziców z niepełnosprawnościami, rodziców adopcyjnych, rodziców dzieci z niepełnosprawnościami oraz cierpiących na choroby przewlekłe.

Wynagrodzenie lub świadczenie dla pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim określa państwo członkowskie lub partnerzy społeczni. Musi ono zostać ustalone w taki sposób, aby ułatwić korzystanie z urlopu rodzicielskiego przez oboje rodziców.

Postanowienia dyrektywy dotyczące urlopu ojcowskiego

Prawo do urlopu ojcowskiego przysługuje pracownikowi bez względu na jego wcześniejszy staż pracy. Przyznawany on jest niezależnie od stanu cywilnego lub rodzinnego pracownika.

Na podstawie dyrektywy państwa członkowskie zapewniają, aby ojcowie lub równoważni drudzy rodzice mieli prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze dziesięciu dni roboczych. Urlop ten przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika. Od decyzji państw członkowskich zależy, czy urlop może zostać wykorzystany częściowo przed narodzinami dziecka, czy wyłącznie po narodzinach, a także czy pracownik może go wykorzystać na elastycznych zasadach.

Wynagrodzenie lub świadczenie dla pracownika przebywającego na urlopie ojcowskim musi odpowiadać co najmniej dochodom, które dany pracownik otrzymałby w przypadku przerwy w działalności zawodowej z przyczyn związanych ze swoim stanem zdrowia.

Prawo do wynagrodzenia lub świadczenia może być uzależnione od okresu wcześniejszego zatrudnienia, jednak nie może on przekroczyć sześciu miesięcy bezpośrednio przed przewidywaną datą narodzin dziecka.

Postanowienia dyrektywy dotyczące urlopu opiekuńczego

Urlop ten umożliwia zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, określonych przez poszczególne państwa członkowskie. Dyrektywa określa, że każdy pracownik ma prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Państwa członkowskie mogą  scharakteryzować dodatkowe szczegóły odnośnie warunków i zakresu urlopu opiekuńczego. Skorzystanie z tego prawa może być uzależnione od odpowiedniego uzasadnienia zgodnie z prawem danego kraju. Państwa członkowskie mogą także przyznawać urlop opiekuńczy w oparciu o okres rozliczeniowy inny niż rok, na osobę potrzebującą opieki lub wsparcia, bądź na konkretny przypadek.

Postanowienia dyrektywy dotyczące  czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej

Na mocy dyrektywy państwa członkowskie mają zapewnić, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Istnieje możliwość ograniczenia prawa pracownika do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek.

Postanowienia dyrektywy dotyczące  elastycznej organizacji pracy 

Na podstawie dyrektywy państwa członkowskie zapewniają pracownikom posiadającym dzieci do określonego wieku (co najmniej ośmiu lat), oraz opiekunom możliwość do wnioskowania o elastyczną organizację pracy celem sprawowania opieki.

Elastyczna organizacja pracy oznacza możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawcy rozpatrują wniosek uwzględniając potrzeby zarówno swoje, jak i pracownika. W przypadku odroczenia takiej organizacji pracy lub odmowy udzielenia zgody na taki wniosek pracodawca przedstawia uzasadnienie.

Jeśli elastyczna organizacja pracy jest ograniczona w czasie, pracownik ma prawo do powrotu do poprzedniej organizacji pracy po zakończeniu uzgodnionego okresu. Przed końcem uzgodnionego okresu elastycznej organizacji pracy pracownikowi przysługuje prawo do wnioskowania o powrót do poprzedniej organizacji pracy.  Pracodawca rozpatrując wnioski w tych sprawach ma uwzględniać potrzeby zarówno swoje jak i pracownika.

Państwa członkowskie mają możliwość uzależnienia przyznania prawa do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, przy czym nie mogą one przekroczyć sześciu miesięcy.

Ponadto dyrektywa porusza m.in. kwestie:

Ochrony przed zwolnieniem

Państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.

Pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy, mogą zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia. W przypadku zwolnienia pracownika, który wystąpił w wnioskiem o urlop lub skorzystał z takiego urlopu, pracodawca przedstawia uzasadnienie zwolnienia na piśmie.

Dyskryminacji

Państwa członkowskie podejmują niezbędne działania, których celem jest  zakazanie mniej korzystnego traktowania pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop rodzicielski, ojcowski lub opiekuńczy, skorzystania z takiego urlopu lub wystąpienia z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej, skorzystania z niego lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do elastycznej organizacji pracy.

Praw pracowniczych

Państwa członkowskie zapewniają, aby po zakończeniu urlopu pracownicy mieli prawo powrotu na swoje stanowisko lub na równorzędne stanowisko pracy na warunkach nie mniej korzystnych i do korzystania z wszelkiej poprawy warunków pracy, do której byliby uprawnieni, gdyby nie skorzystali z urlopu.

Prawa nabyte lub nabywane przez pracowników w dniu, w którym rozpoczął się jeden z omawianych wcześniej urlopów zostają zachowane do końca tego urlopu. Po jego zakończeniu prawa te mają zastosowanie, wraz ze wszystkimi zmianami wynikającymi z prawa krajowego, układów zbiorowych lub praktyki.

Państwa członkowskie określają status umowy o pracę lub stosunku pracy na czas urlopu lub czasu wolnego od pracy  w tym w stosunku do uprawnień do zabezpieczenia społecznego, wraz ze składkami emerytalnymi, a jednocześnie zapewniają utrzymanie stosunku pracy w tym okresie.

Podstawa prawna:

  1. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L Nr 188, str. 79).

Skomentuj