Co się zmieniło od 1 stycznia 2019 r. w prawie pracy?

Poniżej zostały przedstawione najważniejsze zmiany w prawie pracy, które weszły w życie z dniem 1 stycznia 2019 r.

Najważniejszymi zmianami w prawie pracy, które weszły w życie wraz z Nowym Rokiem są:

  1. zmiany wynikające z ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz. U. poz. 357);
  2. zmiany wynikające z ustawy z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1608);
  3. zmiany wynikające z ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. poz. 2215);
  4. zmiany wynikające z ustawy z dnia 9 listopada 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wprowadzenia uproszeń dla przedsiębiorców w prawie podatkowym i gospodarczym (Dz. U. poz. 2244);
  5. podwyższenie płacy minimalnej na podstawie rozporządzenia z dnia 11 września 2018 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2019 r. (Dz. U. poz. 1794).

Ad. 1

Najważniejsze zmiany wynikające z wejścia w życie 1 stycznia 2019 r. ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją jest:

  1. zmiana zasady wypłaty wynagrodzenia do rąk własnych pracownika;
  2. skrócenie okresu przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika z 50 do 10 lat;
  3. umożliwienie pracodawcy prowadzenia i przechowywania dokumentacji w sprawach związanych  ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika w postaci elektronicznej.

Więcej informacji na ten temat w artykule: Dokumentacja pracownicza – zmiany od 1 stycznia 2019 r. oraz Wchodzą w życie tzw. E-akta.

Ad. 2

Podstawowym celem ustawy z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw jest wykonanie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 czerwca 2015 r. (sygn. akt K 1/13), poprzez rozszerzenie zakresu podmiotowego prawa do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych.

Przyjęte w nowelizacji zmiany umożliwiają objęcie prawem tworzenia organizacji związkowych i wstępowania do nich, wszystkich osób świadczących pracę za wynagrodzeniem, bez względu na podstawę zatrudnienia, które na gruncie konstytucyjnym i prawnomiędzynarodowym mogą być zaliczane do kategorii pracowników. W myśl ustawy, osobą wykonującą pracę zarobkową jest zarówno pracownik w rozumieniu Kodeksu pracy, jak też osoba świadcząca pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli spełnia ona następujące warunki: nie zatrudnia do tego rodzaju prac innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z wykonywaniem tej pracy, ma takie interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.

Wśród pozostałych najważniejszych zmian w ustawie, należy wskazać:

  1. wprowadzenie mechanizmów ochronnych na wypadek nierównego traktowania z powodu przynależności związkowej;
  2. możliwość uwzględnienia innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową w liczbie osób warunkujących uzyskanie uprawnień zakładowej organizacji związkowej, jeżeli te osoby świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji;
  3. wprowadzenie możliwości uwzględnienia osoby należącej do kilku organizacji związkowych u danego pracodawcy tylko jako członka jednej, wskazanej przez nią organizacji związkowej;
  4. wprowadzenie procedury weryfikacji liczebności zakładowej organizacji związkowej (przed nowelizacją pracodawcy nie przysługiwały żadne instrumenty weryfikacji danych liczbowych przekazanych mu przez zakładową organizację związkową);
  5. podwyższenie progu reprezentatywności dla zakładowych organizacji związkowych – progi te podwyższono z 7% do 8% dla organizacji wchodzących w skład Rady Dialogu Społecznego i ich organizacji członkowskich oraz z 10% do 15% dla pozostałych organizacji;
  6. przyznanie możliwości dochodzenia przez inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową 6-miesięcznej rekompensaty za rozwiązanie lub wypowiedzenie przez pracodawcę umowy bez uzyskania zgody zarządu organizacji związkowej;
  7. wprowadzenie terminów na przedstawienie stanowiska organizacji związkowej w sprawie wypowiedzenia umowy działaczowi związkowemu.

Ponadto ustawa zawiera normę, zgodnie z którą, osobom będącym w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy członkami związków zawodowych przysługują uprawnienia na zasadach dotychczasowych. Związki zawodowe, istniejące w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, powinny dostosować swoje statuty do zmian w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji.

Dodatkowe informacje na ten temat: Od 1 stycznia związki zawodowe dla wszystkich

Ad. 3

Celem ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych jest wprowadzenie regulacji prawnych tworzących powszechny system dobrowolnego oszczędzania, w ramach pracowniczych planów kapitałowych, na zabezpieczenie potrzeb osoby po ukończeniu 60. roku życia.

Ustawa reguluje m.in. zasady gromadzenia środków finansowych w PPK, zawierania umów o zarządzenie i prowadzenie PPK, finasowania i dokonywania wpłat do PPK, wypłat transferowych, wypłat i zwrotu środków gromadzonych w PPK, lokowania środków finansowych PPK, nadzoru nad PPK, podziału środków w przypadku rozwodu, unieważnienia małżeństwa, śmierci uczestnika PPK, koszty zarządzania PPK.

W program ten zaangażowane jest państwo, pracodawcy i pracownicy. Dotyczy osób, które są zatrudnione na podstawie umowy o pracę. Wpłata podstawowa finansowana przez uczestnika PPK może wynosić od 2 do 4 proc. wynagrodzenia. Z kolei pracodawca dopłaca składkę od 1,5 proc. do 4 proc. wynagrodzenia. W efekcie maksymalna wpłata na PPK w przypadku jednego pracownika może wynosić 8 proc.

Wpłata podstawowa finansowana przez uczestnika PPK może wynosić mniej niż 2 proc. wynagrodzenia, ale nie mniej niż 0,5 proc. wynagrodzenia, jeżeli wynagrodzenie uczestnika PPK osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu, nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia. Poza tym obowiązuje coroczna dopłata z budżetu w wysokości 240 zł, a ponadto państwo daje dodatkową "opłatę powitalną" w wysokości 200 zł. Pracownicze Programy Kapitałowe mają dotyczyć ok. 11,5 mln pracowników i mają zapewnić dodatkowe oszczędności dla przyszłych emerytów, po ukończeniu przez nich 60. roku życia.

Ustawa weszła w życie z dniem 1 stycznia 2019 (z zastrzeżeniem części przepisów, które wejdą w życie w terminach późniejszych). Jednakże obowiązek zawierania umów o zarządzanie PPK będzie wprowadzany stopniowo (art. 134). W odniesieniu do podmiotów zatrudniających, które zatrudniają co najmniej:

  1. 250 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. – 1 lipca 2019 r.,
  2. 50 osób zatrudnionych według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. – od 1 stycznia 2020 r.,
  3. 20 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r. – od 1 lipca 2020 r.,
  4. dla pozostałych podmiotów zatrudniających – od 1 stycznia 2021 r.

W przypadku podmiotów zatrudniających będących jednostkami sektora finansów publicznych w rozumieniu art. 9 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych, ustawa przewiduje rozwiązania szczególne. W odniesieniu do takich podmiotów obowiązek zawarcia umów o zarządzanie PPK powstanie w dniu 1 stycznia 2021 r. (art. 137).

Ad. 4

Pakiet MŚP, czyli nowelizacja niektórych ustaw w celu wprowadzenia uproszczeń dla przedsiębiorców w prawie podatkowym i gospodarczym znosi obowiązek okresowych szkoleń BHP dla pracowników najmniej wypadkowych branż.

Dla osób zajmujących się bezpieczeństwem i higieną pracy szczególne znaczenie mają dwie zmiany które dotyczą:

  1. ograniczenia obowiązku przeprowadzania szkoleń okresowych BHP dla niektórych pracowników;
  2. zwiększenie możliwości pełnienia zadań służby BHP przez pracodawcę zatrudniającego do 50 pracowników.

Zmiany przepisów Kodeksu pracy dotyczą zniesienia obowiązku zapewnienia szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych w zakładach pracy, w których przeważający rodzaj działalności znajduje się w grupie dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka, w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Drugą ważną zmianą w tym zakresie jest zwiększenie możliwości pełnienia zadań służby BHP przez pracodawcę zatrudniającego do 50 pracowników i zakwalifikowanego do nie wyższej kategorii ryzyka niż trzecia w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym, z dotychczasowego limitu 20 pracowników.

Więcej na ten temat w artykule: Co zmieni się w okresowych szkoleniach BHP?

Ad. 5

Minimalne wynagrodzenie za pracę zgodnie z rozporządzeniem z dnia 11 września 2018 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2019 r. od Nowego Roku wynosi 2250 zł, a minimalna stawka godzinowa 14,70  zł. Pracownicy na rękę dostaną zatem minimum około 1634 zł przy umowie o pracę i około 1743 zł przy umowie-zleceniu.

Zapraszamy Państwa na szkolenie z zakresu zmian w prawie pracy. Więcej w linku. 

Skomentuj