Roszczenia odszkodowawcze a rozwiązanie umowy o pracę

W sytuacji, gdy pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę, a następnie rozwiązał ją bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze.

Gdy pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę, a następnie rozwiązał ją bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze zarówno z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 47(1) k.p., jak i z art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p. Świadczenia te spełniają jednak funkcję kompensacyjną, a zatem w części albo w całości może dojść do zbiegu roszczeń wykluczającego ich kumulację (uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2019 r. III PZP 2/19).

Powoda i Przedsiębiorstwo Wielobranżowe sp. z o.o. łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, w ramach której pracownik wykonywał obowiązki prezesa zarządu. Wynagrodzenie ustalono na kwotę 19 000 zł netto. Uchwałą Rady Nadzorczej z 30 listopada 2016 r. powód został odwołany z funkcji prezesa zarządu. Powód i nowy prezes zarządu ustalili, że powód będzie pozostawał do dyspozycji pracodawcy pod telefonem w swoim miejscu zamieszkania. Ostatecznie pozwany zdecydował o złożeniu powodowi oświadczeń woli o wypowiedzeniu umowy o pracę ze skutkiem rozwiązującym na dzień 31 marca 2017 r. oraz o wypowiedzeniu zmieniającym warunki zatrudnienia, zgodnie z którym w okresie od 1 stycznia 2017 r. do końca okresu wypowiedzenia wynagrodzenie powoda miało wynosić 4000 zł brutto. Powód i nowy prezes uzgodnili, że 8 grudnia 2016 r. dojdzie do ich spotkania w siedzibie spółki. Powód w godzinach rannych przesłał wiadomość sms, że nie stawi się na spotkanie, gdyż czuje się źle. Wobec nieobecności powoda w pracy oświadczenia zostały przesłane przesyłką kurierską. Powód odebrał obie przesyłki 8 grudnia 2016 r. W dniu tym korzystał ze zwolnienia lekarskiego. Następnie 4 stycznia 2017 r. pracodawca sporządził oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionego niestawiennictwa w pracy 7 grudnia 2016 r. i w dniach 2 i 3 stycznia 2017 r. Oświadczenie to zostało doręczone powodowi  11 stycznia 2017 r. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda w styczniu 2017 r. wynosiło 4000 zł, zgodnie z obowiązującymi powoda nowymi warunkami zatrudnienia. Powód nie zaskarżył oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. Odwołał się jednak od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia.

Wyrokiem sąd rejonowy zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 12 650 zł tytułem odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w tym trybie.

Postanowieniem sąd okręgowy zwrócił się do Sądu Najwyższego o rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego.

Sąd Najwyższy stwierdził, że osnową zagadnienia prawnego jest sytuacja, w której pracodawca dokonał dwóch jednostronnych czynności prawnych zmierzających do rozwiązania umowy o pracę. Najpierw wypowiedział więź prawną, a w tracie biegu okresu wypowiedzenia rozwiązał ją bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., tj. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W ocenie sądu okręgowego oba działania były bezprawne. Pracownik dochodził odszkodowania zarówno z powodu wypowiedzenia umowy o pracę, jak i odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wątpliwości skupiają się zatem na określeniu roszczeń odszkodowawczych przysługujących pracownikowi w takiej sytuacji.

Czym innym jest oświadczenie o wypowiedzeniu, a czym innym rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Złożenie oświadczenia woli wszczyna proces zmierzający do zakończenia więzi prawnej – zgodnie z art. 32 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Nie ma wątpliwości, że termin „wypowiedzenie” kojarzony jest z oświadczeniem pracodawcy, a nie z rozwiązaniem umowy o pracę. To oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu może zostać przez sąd uznane za nieuzasadnione lub naruszające przepisy, a zatem na podstawie art. 45 § 1 k.p., odszkodowanie przysługuje bez względu na to, czy czynność pracodawcy ostatecznie doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowaniu.

W sytuacji, gdy zarówno wypowiedzenie, jak i rozwiązanie umowy o pracę były wadliwe pracownik nabywa prawo do dwóch roszczeń. Inną rzeczą jest, czy może je skutecznie zrealizować. Chodzi o to, czy art. 60 k.p., zgodnie z którym jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jest miarodajną podstawą prawną w sytuacji, gdy obie czynności pracodawcy (wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę) były bezpodstawne.

U podstaw art. 60 k.p. leży założenie, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało przepisów (obejmuje też sytuację, gdy to pracownik wypowie umowę o pracę – zob. wyrok Sądu Najwyższego z 12 marca 1987 r., I PRN 93/86, albo nie odwoła się on od wypowiedzenia umowy o pracę – wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2016 r., III PK 70/15, OSNP 2017 nr 9, poz. 113). Ograniczenie rodzaju roszczeń przysługujących pracownikowi i wysokości odszkodowania (na podstawie art. 60 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia) dyktowane jest tym, że umowa o pracę zmierzała i tak do zakończenia. Takie założenie możliwe jest wyłącznie wówczas, gdy wypowiedzenie wręczone pracownikowi przed natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę było prawidłowe.

Pracownik w rozpoznawanej sprawie ma prawo żądać odszkodowania z art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p. (odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie) albo z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471 k.p. (odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, za nieuzasadnione lub naruszające przepisy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony) albo z obu tych podstaw.

W przypadku zbiegu roszczeń odszkodowawczych z art. 45 § 1 k.p. i art. 56 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje nie jedno odszkodowanie, ale tyle roszczeń ile wadliwych czynności dokonał pracodawca. Nie oznacza to, że oba odszkodowania mają zostać zasądzone w pełnej ustawowej (zryczałtowanej) wysokości. Chodzi o to, aby zrównać sytuację pracownika, który po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę otrzymał jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z zatrudnionym, któremu pracodawca tylko wadliwie wypowiedział umowę o pracę. Determinuje to potrzebę zasądzenia odszkodowania z art. 56 § 1 k.p. w pełnej wysokości określonej w art. 58 k.p., a nadto części odszkodowania z art. 45 § 1 k.p. Rozsądne jest przyjęcie, że pracownikowi obok odszkodowania z art. 56 § 1 k.p. przysługuje odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. w takiej wysokości, w jakiej na skutek niezgodnego z prawem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pozbawiono go wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Możliwe jest też odwrócenie wskazanej relacji. Pracownik ma prawo do odszkodowania z art. 45 § 1 k.p. w wysokości określonej w art. 471 k.p., a dodatkowo do części odszkodowania z art. 56 § 1 k.p., jednak tylko za okres przypadający do końca zakładanego okresu wypowiedzenia. Na koniec należy zwrócić uwagę, że przyjęty punkt widzenia sprawia, iż w pewnych sytuacjach pracownik będzie miał prawo tylko do jednego odszkodowania (zdarzy się tak, gdy rozwiązanie umowy z art. 52 § 1 k.p. nastąpiło w ostatnim dniu wypowiedzenia) albo do dwóch pełnych odszkodowań (jeśli natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę uniemożliwi w całości zrealizowanie okresu wypowiedzenia z art. 36 § 1 k.p, liczonego w tygodniach lub w miesiącach). Dlatego Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji. 

tekst:
Aleksandra Lejko
adwokat

Artykuł z miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy nr 4/2020 
www.atest.com.pl

Skomentuj