Urlop na żądanie, a kwestie prawne

Urlop na żądanie to uprawnienie pracownika, które zarówno po stronie pracodawcy, jak i samego pracownika budzi wiele dyskusji. Aby móc skorzystać z urlopu na żądanie zgodnie z przepisami, zapoznaj się z regulacją prawną.

Ile może trwać urlop na żądanie?

Kwestia urlopu na żądanie została uregulowana w przepisach Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 1672 kp pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Ważne jest to, że 4 dni urlopu na żądanie w ciągu roku są częścią urlopu wypoczynkowego, a nie są dodatkowym urlopem. W związku z tym, urlop wypoczynkowy nie powiększa się. Będzie on wynosił 20 albo 26 dni, w zależności od stażu zatrudnienia (20 dni – jeżeli pracownik ma staż pracy krótszy niż 10 lat, 26 dni – jeżeli pracownik ma staż pracy dłuższy niż 10 lat).

Pracownik, który nie ma już żadnego dnia wolnego, ponieważ wykorzystał już cały przysługujący mu wymiar urlopu wypoczynkowego, nie może zażądać urlopu. Nie ma znaczenia fakt, że pracownik wykorzystał tylko dwa dni urlopu na żądanie w ciągu roku.

Powyższe przepisy mają zastosowanie dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w oparciu o umowę o pracę.

Urlop na żądanie można wykorzystać w formie 4 dni następujących po sobie lub pojedynczo w różnych odstępach czasu.

Niewykorzystane uprawnienie do urlopu na żądanie nie przechodzi na kolejny rok kalendarzowy. Zastosowanie w tym wypadku ma art. 168 kp, który podkreśla, że urlopu niewykorzystanego należy udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, jednak nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672 , czyli urlopu na żądanie.

Biorąc pod uwagę, że urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego, to jeżeli pracownikowi w danym roku kalendarzowym  przysługiwało przykładowo prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, a wykorzystał 23 i nie skorzystał z ani jednego dnia urlopu na żądanie, to w kolejnym roku kalendarzowym będzie miał on prawo do 26 dni urlopu (w tym 4 dni urlopu na żądanie, a nie 8 pomimo, że w poprzednim roku nie zażądał ani jednego dnia urlopu) oraz 3 dni dodatkowe urlopu wypoczynkowego niewykorzystane w ubiegłym roku.

Kiedy i w jakiej formie należy zgłosić pracodawcy urlop na żądanie?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy – urlop na żądanie należy zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Oznacza to, że urlop na żądanie możemy zgłosić tego samego dnia, w którym chcemy ten urlop rozpocząć. Jedynym warunkiem jest złożenie żądania jeszcze przed czasem, w którym pracownik powinien rozpocząć pracę, istnienie takiego warunku potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 roku (sygn. akt I PK 128/06).

W praktyce przyjmuje się, iż pracownik powinien poinformować pracodawcę o żądaniu urlopu na tyle wcześnie, aby pracodawca miał możliwość zapewnienia zastępstwa pracownika, który korzysta z urlopu na żądanie.

Jeżeli chodzi o formę zgłoszenia chęci skorzystania z urlopu na żądanie, to ustawodawca nie przewidział zachowania żadnej szczególnej formy. Oznacza to, że pracownik może swojemu pracodawcy zgłosić urlop na żądanie w dowolny sposób – ustnie, piśmiennie, mailowo, telefonicznie. Warto jednak sprawdzić w regulaminie zakładu pracy, czy kwestia zgłoszenia tej formy urlopu nie została bardziej szczegółowo określona.

Plan urlopów określony zostaje na dany rok przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikami. Nie uwzględnia on jednak urlopu na żądanie. W związku z tym, coraz więcej pracodawców uwzględnia w regulaminie zakładu pracy, obowiązek składania wniosku także o urlop na żądanie.

Wniosek musi zawierać termin, od kiedy do kiedy ma być udzielony urlop. Nie istnieje jednak obowiązek uzasadniania tego wniosku oraz wskazywania jakichkolwiek przyczyn i okoliczności dla których pracownik zgłasza chęć skorzystania z urlopu na żądanie.

Na podstawie art. 1672 pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu na żądanie pracownika. W związku z tym rodzi się pytanie czy pracownik musi otrzymać od pracodawcy oświadczenie/zgodę na udzielenie mu tego urlopu?

W myśl art. 1672 pracodawca co do zasady ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu na żądanie w terminie, który ten wskazał. Urlop na żądanie jest uprawnieniem pracownika, z którego może skorzystać w każdej chwili. Zgodnie ze wcześniej przytoczonym argumentem – urlopu na żądanie nie uwzględnia się w planie urlopów, tym samym nie jest to urlop, który udziela pracownikowi pracodawca, ale jest to urlop, który wynika z przepisów prawa.

W myśl powyższego należy sądzić, że sama informacja skierowana do pracodawcy o rozpoczęciu urlopu na żądanie, stanowi podstawę do skorzystania z niego, pod warunkiem, że taki urlop pracownikowi przysługuje.

Potwierdzeniem tezy powyżej jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 197/04, OSNP 2005/17/271), w którym to Sąd orzekł: Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 kp, na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. (art. 52 § 1 pkt 1 dot. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych).

Kwestia skorzystania przez pracownika z urlopu na żądanie bez oświadczenia pracodawcy o udzieleniu mu tego urlopu, wywołuje wiele dyskusji oraz sporo niejasności, także w rozstrzygnięciach Sądu.

Od 2008 r. w orzecznictwie Sądu Najwyższego przeważa pogląd, iż pracownik musi nie tylko zgłosić chęć skorzystania z urlopu na żądanie, ale też uzyskać zgodę pracodawcy na skorzystanie z urlopu na żądanie.

Takie stanowisko prezentuje wyrok SN z 16 września 2008 r. (sygn. akt II PK 26/08, OSNP 2010/2-4/36) który orzekł: Rozpoczęcie urlopu „na żądanie” (art. 1672 kp) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp.

Oba wyroki Sądu różnią się od siebie znaczącą. Oznacza to, że stanowisko Sądu Najwyższego nie jest jednoznaczne i zależy od składu orzekającego daną sprawę.

Pomimo zaprezentowania przeciwnych stanowisk Sądu, pracownik powinien zdawać sobie sprawę, że nie może nadużywać przysługującego mu prawa skorzystania z urlopu na żądanie. Stanowią o tym przepisy ogólne art. 8 kp – nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Z przepisu tego można wnioskować, że pracodawca w wyjątkowych i uzasadnionych sytuacjach może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, np. w przypadku gdy skorzystanie z urlopu będzie skutkowało przerwaniem toku pracy zakładu, a nie ma możliwości zastępstwa danego pracownika.

Powyższe stwierdzenie reguluje kolejny wyrok SN z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09). W ocenie Sądu Najwyższego, nie istnieją żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia stanowiska, że zawartemu w art. 1672 pojęciu „udzielić urlopu” należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne, a w szczególności, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku, będącego żądaniem w rozumieniu art. 1672 k.p. Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu „na żądanie”, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Wyraźne sprecyzowanie takich reguł korzystania z urlopu „na żądanie” uprawnia do stwierdzenia, iż mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, bowiem wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika. Obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie” nie jest więc bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądania pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Pracodawca może powołać się w powyższej sytuacji na art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy w związku z dbałością o dobro zakładu i odmówić pracownikowi możliwości skorzystania z urlopu na żądanie. Jeśli jednak brak jest szczególnych przesłanek jak np. zagrożenie interesu firmy czy jej działalności, a pracownik w sposób zgodny z przepisami chce skorzystać z urlopu na żądanie, pracodawca nie może mu odmówić jego udzielenia.

Zatem odpowiedź na pytanie czy pracownik musi otrzymać od pracodawcy oświadczenie/ zgodę na udzielenie mu tego urlopu? – nie jest do końca jasna.

Główny przepis mówiący o urlopie na żądanie, czyli art. 1672 budzi szereg wątpliwości. Dodatkowo brak jednolitego orzecznictwa Sądu Najwyższego nie daje jednoznacznej odpowiedzi na postawione pytanie. Niemniej jednak pracownik, który występuje z wnioskiem o udzielenie mu urlopu na żądanie winien zabiegać o ustosunkowanie się do tego wniosku pracodawcy. Jeżeli nie ma wyraźnego sprzeciwu ze strony pracodawcy, to pracownik nie powinien mieć obiekcji, aby z tego urlopu skorzystać. Ważne jest także to, że brak zgody na udzielenie urlopu na żądanie możliwy jest tylko ze względu na szczególne okoliczności. Jeżeli jednak pracodawca odmawiający udzielenia urlopu na żądanie nie poda żadnych szczególnych okoliczności uzasadniających odmowę, to nieobecność na stanowisku pracy osoby, której formalnie nie udzielono takiego urlopu, należy ocenić jako usprawiedliwioną (wyrok SN z 7 listopada 2013 r., SNO 29/13).

Urlop na żądanie to uprawnienie – nie obowiązek

Uprawnienie skorzystanie z urlopu na żądanie, nie jest obligatoryjne. Zatem pracownik może wykorzystać taki urlop, ale nie musi. W takim przypadku wykorzystuje w całości przysługujący mu w danym roku kalendarzowym urlop wypoczynkowy. Prawo do korzystania z urlopu na żądanie mają też pracownicy, którzy rozpoczęli pracę po raz pierwszy w swoim życiu zawodowym. Po uzyskaniu prawa do pierwszego urlopu mogą w jego ramach skorzystać z 4 dni urlopu na żądanie przysługujących na dany rok kalendarzowy.

Powinniśmy pamiętać, że potrzeba wykorzystania dnia wolnego, która wynikła z wystąpienia nagłej sytuacji, najlepiej oddaje sens korzystania z urlopu na żądanie, który najczęściej jest po prostu niezaplanowany.

Skomentuj