Czy pracodawca może wymagać wykonania prac wykraczających poza umowę o pracę?

Obowiązkiem pracownika jest wykonywanie zadań przedstawionych w umowie o pracę lub innym wiążącym dokumencie. Jednak mogą zaistnieć sytuacje, kiedy przełożony może polecić pracownikowi wykonanie zadań wykraczających poza jego codzienne obowiązki.

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jeśli zachodzą uzasadnione potrzeby pracodawcy może on skierować pracownika do świadczenia innej pracy. Jednak skierowanie to nie może powodować obniżenia wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Skierowanie pracownika do innej pracy bez wypowiedzenia zmieniającego

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, kiedy:

  • występują uzasadnione potrzeby pracodawcy,
  • okres wykonywania innej pracy nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
  • nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia,
  • odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Jak czytamy w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2008 r. II PK 171/07:

Nie ulega wątpliwości, że żadne potrzeby pracodawcy nie uzasadniają jednostronnego przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona na okres przekraczający 3 miesiące w roku kalendarzowym, ani jakiegokolwiek obniżenia przysługującego pracownikowi wynagrodzenia w tym okresie, ani wreszcie powierzenia pracownikowi pracy nie odpowiadającej jego kwalifikacjom. (….) Pojęcie kwalifikacji (…) musi bowiem uwzględniać ścisłe jego rozumienie, co przekreśla możliwość jednostronnego powierzenia pracownikowi wykwalifikowanemu (bez jego zgody) pracy niewymagającej kwalifikacji.

Skierowanie pracownika do pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2008 r. II PK 171/07 czytamy, że:

Powierzenie na podstawie art. 42 § 4 k.p. odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 k.p.), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p.

Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z 12 kwietnia 2012 r. sygn. akt. II PK 216/11 odniósł się m.in. do kwestii polecenia, w drodze wyjątku, wykonania innej pracy niż określona w umowie:

Polecenia na podstawie art. 100 § 1 k.p., które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 k.p., dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 k.p. stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy. Natomiast subordynacja, która ma wykraczać poza ten zakres, może być wymagana od pracownika w sytuacji uzasadnionej określoną koniecznością wykonywania innej pracy, w więc z reguły w sytuacji wyjątkowej. Pracownik może też sam oceniać, czy ma zdolność i możliwość wykonania polecenia wykraczającego poza jego obowiązki, niezależnie od tego, że plecenie służbowe nie może prowadzić do trwałej (długotrwałej) zmiany rodzaju umówionej pracy.

Zakres obowiązków pracowniczych określają przepisy prawa pracy, postanowienia umowy o pracę oraz – jeżeli chodzi o ich konkretny kształt – zwyczaj zakładowy (Wyrok z dnia 23 października 2003 r. sygn. akt. I PK 425/02).

Odmowa wykonania polecenia pracodawcy

Polecenia pracodawcy nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa i umową o pracę. W innym przypadku pracownik ma prawo odmówić ich wykonania.

W świetle przepisów płynących z kodeksu pracy w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy może być traktowana jako naruszenie tego przepisu, jednak jak czytamy w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r. sygn. akt. I PKN 370/99:

Pracownik, który odmawia wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę z naruszeniem prawa (art. 42 § 4 KP) nie narusza obowiązku pracowniczego i wobec tego nie dopuszcza się czynu wskazanego w art. 52 § 1 pkt 1 KP. Niezależnie od tego warto zaznaczyć, że nie zawsze odmowa wykonania polecenia, nawet gdy mieści się ono w granicach przysługującego pracodawcy prawa, może być automatycznie kwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż z okoliczności sprawy może wynikać, że uchybienie obowiązkowi nie musi zasługiwać na uznanie go za „ciężkie”, w szczególności zaś za naruszenie popełnione z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa.

Natomiast w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997 r. I PKN 433/97 czytamy, że:

Odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 KP nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Podsumowując pracodawca ma prawo polecić wykonywanie pracownikowi innej pracy, jeżeli wynika ona z umowy o pracę i jest zgodna z przepisami prawa lub zasadami życia społecznego. Niewykonanie polecenia sprzecznego z tą wykładnią nie może skutkować wyciąganiem konsekwencji wobec pracownika. Jednak nieuzasadnione niewykonanie polecenia służbowego, zgodnego z przepisami prawa, może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.)
  2. Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2008 r. II PK 171/07
  3. Wyrok Sąd Najwyższego z 12 kwietnia 2012 r. sygn. akt. II PK 216/11
  4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r. sygn. akt. I PKN 370/99
  5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997 r. sygn. akt. I PKN 433/97
  6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2003 r. sygn. akt. I PK 425/02

 

Skomentuj