Doradztwo

Czy doradzać? Odpowiedź na tak postawione pytanie jest jednoznaczna: oczywiście, tak. Ale czy zawsze doradzać? A może czasami lepiej nie doradzać? O tym i o skuteczności doradzania w artykule poniżej.

Kiedy doradzać?

Doradzać:

 –  zawsze kiedy pytają, ale również, gdy nie pytają, a sytuacja tego wymaga,

 –  kiedy stwierdzi się postępowanie niezgodne z przepisami, zasadami bhp czy zachowaniem ergonomii (tu zawsze będzie dylemat: czy doradzić, czy wystąpić z wnioskami do pracodawcy),

 –  po wprowadzeniu zmian w przepisach prawa pracy, a w szczególności w przepisach dotyczących bhp,

 –  kiedy pojawią się nowości dotyczące zabezpieczeń, technik, technologii, materiałów, organizacji prac, których wprowadzenie może poprawić warunki bhp,

 –  podczas narad poświęconych zagadnieniom bhp, a w szczególności na posiedzeniach komisji bhp,

 –  w czasie szkoleń bhp,

 –  po zaistnieniu wypadku przy pracy czy wystąpieniu choroby zawodowej,

 –  w rozmowach indywidualnych na stanowiskach pracy.

Bywa że nie da się doradzić bezpośrednio na stanowisku pracy, gdyż temat wymaga odpowiedniego przygotowania merytorycznego (nie można mieć wszystkich przepisów „w głowie”), wówczas należy umówić się na konkretny termin.

Kiedy nie doradzać?

Mogą to być takie sytuacje, jak np.:

 –  problem wykracza poza kompetencje służby bhp,

 –  skutek może przynieść efekt odwrotny do oczekiwanego,

 –  pytający szuka podpowiedzi jedynie w celu wykręcenia się od odpowiedzialności, a nie rozwiązania problemu,

 –  pytający ma złe intencje w stosunku do zakładu lub innych pracowników.

W wielu sytuacjach doradzanie skończy się na skierowaniu pytającego do osoby kompetentnej w danej dziedzinie: radcy prawnego, kadrowca, specjalisty technicznego.

Niezbyt dobrym rozwiązaniem jest kierowanie pracownika pytającego do instytucji nadzoru nad warunkami pracy – zawsze lepiej zrobić to samemu. Złe sformułowanie pytania, nieuzasadnione rozszerzenie problemu może być potraktowane jako prośba o interwencję.

Należy pamiętać, że w wielu sytuacjach doradzanie, pouczanie – prowadzone w sposób rozważny, mające cechy wspólnego rozwiązywania problemu – przynosi większy pożytek niż napisanie oficjalnego protokołu, czy nawet wnioskowanie o ukaranie. Jest bowiem jednym z elementów budowania kultury bezpieczeństwa, współodpowiedzialności za bezpieczeństwo w pracy.

Udzielanie porad to również branie na siebie odpowiedzialności za skutki, jakie one przyniosą w praktyce, bo przecież:
źle doradzić – to gorzej niż wcale nie doradzić, a trzeba również pamiętać, że udzielona rada musi uwzględniać aktualny stan prawny oraz możliwości techniczne, organizacyjne i finansowe zakładu.

W tym miejscu wypada przestrzec (szczególnie młodych behapowców) przed anonimowymi wystąpieniami na forach internetowych dotyczących zagadnień bhp, na których „doradzają” ci, którzy nie bardzo znają zagadnienie, albo doradzają na zasadzie „głupi przepis, można go ignorować”, czy posługują się zapisami dawno nieaktualnych przepisów.

Nie można bać się doradzania poszczególnym pracownikom, nawet gdy skutek może być pozornie rozbieżny z interesem pracodawcy czy osób nadzoru, gdyż istnieje zapis kodeksowy o ochronie prawnej pracownika służby bhp (§ 3 art. 23711 kodeksu pracy: „pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp”).

Jednak zapis ten nie może upoważniać nikogo do doradzania w tak zwanej złej wierze czy nawet dobrej wierze, ale niezgodnie z obowiązującym prawem, nie zwalnia również z odpowiedzialności za skutki złego doradzenia.

 

Skuteczność doradzania

Im bieżące doradzanie będzie częstsze i skuteczniejsze, tym mniej problemów będzie w codziennym zapewnieniu bezpieczeństwa i higieny pracy, czyli mniej zagrożeń na stanowiskach pracy i mniej problemów podczas kontroli organów zewnętrznych.

Skuteczność doradzania zależy między innymi od:

sposobów doradzania:

 –  ograniczanie dawania gotowych rozwiązań technicznych (specjaliści techniczni wiedzą najlepiej jak rozwiązać problem techniczny),

 –  wystrzeganie się bezustannego podpowiadania,

 –  trzeba umieć rozpoznać komu wskazać przepis prawny, komu dać do przeczytania literaturę, a komu gotowe rozwiązanie (kilka rozwiązań możliwych do zastosowania),

autorytetu behapowca w zakładzie.

Najlepszy skutek przynosi takie doradzanie, które będzie miało cechy wspólnego rozwiązania problemu. Jednakże w czasie udzielania rad można również skorzystać z takich mechanizmów, jak: przestrzeganie, pokazanie możliwych skutków nieskorzystania z rady lub skutków dalszego błędnego postępowania.

Zdarzyć się może, że doradzanie pracodawcy może być sprzeczne z interesami pracowników i na odwrót.

 

Przykład 1:

Pracownicy zakładu wykonują okresowo prace czyszczenia zbiorników po chemikaliach. Jest to praca szczególnie niebezpieczna, stwarzająca znaczne problemy techniczne i organizacyjne, ale za to dodatkowo wynagradzana. Do tej pory nie było związanego z nią poważnego wypadku. Pracownik służby bhp doradza, by tę pracę zlecać firmie specjalistycznej, a pracownicy twierdzą, że pozbawia ich dodatkowych zarobków.

Przykład 2:

W miejscu wykonywania prac występuje zapylenie i możliwość wystąpienia odprysków materiału pojawiających się nawet na sąsiednich stanowiskach pracy. Pracownik służby bhp doradza, aby pracodawca wprowadził obowiązek używania okularów ochronnych również przez wszystkie osoby mogące znaleźć się w strefie potencjalnego zagrożenia, a pracodawca uważa, że szkoda ponosić dodatkowych wydatków na okulary ochronne, bo do tej pory nie było wypadku urazu oka.

Oba działania mieszczą się w temacie profilaktyki, ale są różnie widziane przez poszczególne osoby, których dotyczą.

Są sytuacje, że pracownik służby bhp będzie doradzał w tej samej sprawie pracownikowi i pracodawcy lub osobie nadzoru.

Przykład:

Zgodnie z art. 210 kodeksu pracy operator dźwigu powstrzymał się od obsługi urządzenia, ponieważ uważał, że jego stan psychofizyczny (w nocy odwiózł ciężko chore dziecko do szpitala – jest niewyspany i zdenerwowany) nie zapewni bezpieczeństwa przy wykonywanej pracy, może stwarzać zagrożenie dla siebie i osób postronnych. Pracownik był gotów wykonywać inne prace, niewymagające szczególnej sprawności psychofizycznej. Kierownik, który nie miał zastępcy operatora, uważał, że aby nie zakłócić procesu produkcyjnego, pracownik „jakoś da sobie radę”. Obaj zwrócili się do behapowca o rozstrzygnięcie problemu. Jeżeli przyjmie się zasadę, że bezpieczeństwo ma priorytet przed zadaniami produkcyjnymi, albo że tylko w bezpiecznych warunkach można wydajnie pracować, to odpowiedź jest oczywista.

Tu nadarzyła się okazja do doradzenia kierownikowi, aby skierował na kurs operatorów dodatkowego pracownika z brygady w celu zapewnienia stałe­go zastępstwa.

Niedopuszczalne jest doradzanie, które powoduje naruszenie przepisów prawa

Przykłady

–  w celu obniżenia wskaźnika częstotliwości wypadków nakłanianie poszkodowanego, aby wypadek przy pracy zgłosił jako wypadek w drodze do czy z pracy,

 –  w tym samym celu podpowiadanie kierującym pracownikami, aby drobne urazy (niewymagające zwolnienia lekarskiego) traktować jako zdarzenia potencjalnie wypadkowe,

 –  w celu zwiększenia możliwości uzyskania odszkodowania, doradzanie pracownikowi, jak udzielać wyjaśnień, aby zachorowanie było uznane za wypadek przy pracy.

 

Artykuł z miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy nr 4/2017

www.atest.com.pl

Skomentuj