Odrabianie godzin pracy za czas przestoju firmy

Pandemia koronawirusa doprowadziła do sytuacji, w której mnóstwo firm musiało działać na zwolnionych obrotach, przez co wielu pracowników trafiło na postojowe. Pracodawcy jednak widzą konieczność odrobienia tego czasu, kiedy firmy wrócą do normalności.

Przestój „kodeksowy”

Pojęcie przestoju można odnaleźć w przepisach kodeksu pracy. Zgodnie z kodeksowym zapisem przestój stanowi niespodziewaną przerwę w wykonywaniu pracy, spowodowaną obiektywną przeszkodą mająca źródło techniczne lub organizacyjne. Tym samym należy zastosować normę prawną o, której mowa w art. 81 § 1 kodeksu pracy:

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania − 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Jeżeli pracodawca nie ma możliwości, zorganizowania wykonywania przez pracownika jego pracy, następuje tzw. przestój, czyli przerwa w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowany zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy, wynikającymi z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego, np. w wyniku decyzji władz państwowych jak to ma miejsce od czasu ogłoszenia stanu epidemii.

Należy mieć również na uwadze, że pracodawca może także powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy i nie mają, w takim przypadku zastosowania ograniczenia dotyczące kwalifikacji oraz wynagrodzenia.

Niemniej jednak, odnosząc się do pytania z początku artykułu, w przypadku dłuższego okresu rozliczeniowego (3 miesiące, pół roku, rok) jest to możliwe zgodnie z kodeksem pracy: art. 135 k.p. (szczególny rodzaj pracy), art. 138 k.p. (praca w ruchu ciągłym), art. 143 k.p. (system skróconego czasu pracy), art. 144 k.p. (weekendowy czas pracy).

Pracodawca może przesuwać godziny i ustalać większą lub mniejszą liczbę godzin, pamiętając jednak o dobowych (12 h) i tygodniowych (48 h) normach czasu pracy oraz prawie do odpoczynku.

Zgodnie z art. 129 § 1. k.p czas pracy wynosi 8 godzin na dobę w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy oraz 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.  

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Przestój ekonomiczny

Należy też wskazać, że zgodnie z ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, wprowadzone zostały regulacje w następstwie wystąpienia Covid-19. Wymieniona ustawa covidowa odwołuje się do definicji określonych w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy określając, podobnie jak to jest w kodeksie pracy, że przestój ekonomiczny to okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy.

Na podstawie art. 15zf. ust. 1. ustawy covidowej u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., dopuszczalne jest: 

  1. ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 133 § 1 tej ustawy, do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego; 
  2. zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;  
  3. zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. 

Zatem, pracodawca ma możliwość zawarcia z pracownikami porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nadal możliwe jest do 12 godzin, ale okres rozliczeniowy może trwać nawet 12 miesięcy. Pracodawca zobowiązany jest do równoważenia przedłużonego dobowego wymiaru pracy, ale może to zrobić w okresie 12-miesięcznym. W takim razie, oddanie pracownikom dni wolnych od pracy lub dni ze skróconym dobowym wymiarem czasu pracy może nastąpić nawet po kilku miesiącach od zastosowania wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. 

Ważne! Wprowadzenie przestoju ekonomicznego, musi nastąpić w drodze porozumienia z przedstawicielami pracowników. Natomiast „kodeksowy” przestój wprowadzany jest jednostronną decyzją pracodawcy i nie wymaga zatwierdzenia czy też zgody organizacji związkowej czy przedstawicielstwa pracowników. Pracodawca co prawda ma obowiązek poinformowania pracowników o przestoju (wskazać jego początek i obwieścić w jaki sposób pracownicy będą poinformowani o obowiązku podjęcia pracy), przy czym informacja nie musi być przekazana w formie pisemnej. W przypadku przestoju ekonomicznego musi on nastąpić na podstawie porozumienia z przedstawicielstwem pracowników. Porozumienie musi być zawarte w formie pisemnej. Powinno ono dokładnie określać okres, na który jest wprowadzony przestój, grupy zawodowe nim objęte, ponieważ nie muszą to być wszyscy pracownicy oraz zasady obniżenia wynagrodzenia za okres przestoju ekonomicznego.

Reasumując warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Konieczność pracy w godzinach nadliczbowych budzi wątpliwości co do zasadności obniżenia wymiaru czasu pracy, w związku z powyższym takie przypadki powinny podlegać szczegółowej kontroli ze strony inspektora pracy oraz wojewódzkich urzędów pracy.

Przestój „kodeksowy” może więc stanowić rozwiązanie w przypadku, gdy pracodawcy nie uda się zawrzeć porozumienia ze stroną społeczną.

Podsumowując – czy zatem możliwe jest, aby pracownik mógł „odrabiać godziny pracy” za czas przestoju firmy?

Przede wszystkim należy wskazać, że ustawa kodeks pracy oraz ustawa covidowa nie reguluje pojęcia „odrabiania godzin”. Zatem pracodawca, u którego pracownik nie mógł świadczyć pracy, wskutek przestoju nie może żądać od pracownika, aby ten „odrobił” te godziny w innym czasie.

Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320),
  2. Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842 z późn. zm.).

Skomentuj